93% des salariés maîtrisent correctement les fondamentaux du DIF (droit individuel à la formation), 45% ont été informés sur ce dispositif par leur entreprise, 35% l'ont déjà utilisé, 31% capitalisent volontairement leurs heures et 34% les utiliseraient s'ils savaient quelle formation effectuer. Quant aux entreprises, 78% ont défini une procédure de demandes de DIF pour leurs salariés. Ces résultats sont extraits de deux enquêtes, l'une sur les pratiques d'entreprise en matière de DIF menée par le groupe Demos, l'AEF et Viadéo et l'autre intitulée "Le DIF: quelle réalité pour les salariés?" réalisée par Demos et Kelformation.com.
Ces deux enquêtes ont été conduites auprès de 1100 salariés et 214 Responsables Formation, interrogés en ligne. Elles ont été présentées dans les cadre des "Trophées du DIF 2009" organisés à Paris, le jeudi 19 mars 2009, par Demos en partenariat avec L'AEF, le GARF (Groupement associatif des responsables de formation), Kelformation.com, Focus RH, Entreprise & carrières, Viadéo, Le Club DéciDRH, Newzy et Formastore.
On observe une réelle appropriation du DIF tant par les salariés que par les entreprises. 56% des salariés connaissent le montant de leur compteur DIF et savent que l'entreprise peut leur refuser une formation dans ce cadre. 67 % disent que le DIF est financé par leur entreprise mais sur ce que devient le DIF en cas de rupture du contrat, leurs réponses sont plus approximatives. Les entreprises devront faire preuve de pédagogie sur la transférabilité et la portabilité du DIF.
« Il y a une bonne maîtrise technique de ce dispositif par les salariés » précise Jean-Pierre Willems, consultant en droit social et ressources humaines chez Demos. « Le fait que les salariés capitalisent leurs heures de DIF pour s'engager plus tard dans une formation longue est un autre indicateur satisfaisant d'appropriation de la mesure ». En effet, 25% des salariés comptent sur leur DIF pour obtenir un diplôme et préparer une évolution professionnelle.
UNE DIVERSIFICATION DES PRATIQUES
Les deux enquêtes révèlent également que les pratiques se diversifient "en matière de formations suivies, de temps utilisés pour la formation et d'objectifs poursuivis". Ce qui apparaît le plus fréquemment, c'est une organisation au cas par cas : 86% des entreprises gèrent le DIF au fil de l’eau. Lorsque le DIF se déroule hors temps de travail, il est pris à 24 % en cours du soir, 20% pendant une période de congés payés et 18% sur des jours de RTT (35,8%). 6% des salariés utilisent le DIF en formation à distance, une modalité privilégiée plutôt pendant le temps de travail.
Les domaines de formation les plus demandés par les salariés en DIF demeurent à 60% les langues, à 12% les techniques liées au métier exercé, à 8% la bureautique, à 6% les domaines d’intérêt strictement personnel sans lien avec les activités de l’entreprise puis le développement personnel ou et le management. « Les salariés sont plutôt demandeurs de formation en lien avec leur métier », confirme Jean-Pierre Willems. « Ils sont également de plus en plus demandeurs de formations certifiantes, d'où la tendance accrue à la capitalisation d'heures. On notera aussi la part significative de VAE et de bilan de compétences (24,4%). Le besoin d’orientation et de reconnaissance demeurent à l’évidence très présents chez les salariés ».
UNE POLITIQUE A CONSTRUIRE
Les entreprises ont elles aussi gagné en maturité dans la gestion du DIF: 78% des entreprises interrogées déclarent avoir mis en place une procédure de gestion des demandes. 15% d’entre elles n’envisagent pas encore de le mettre en œuvre. Cette faible proportion correspond aux entreprises qui n’ont pas identifié de valeur ajoutée possible par la mise en place du DIF.
57% des entreprises ont inclus le DIF dans l'entretien professionnel ou annuel. La politique de DIF dans les entreprises reste cependant à construire: 86% gèrent encore le DIF "au fil de l'eau", 40% n'ont aucune priorité ou orientations dans ce domaine et seulement 22% ont un catalogue de structuration des demandes. « La réponse au coup par coup n’est gérable qu’avec un taux de demande relativement faible, ce qui correspond encore à la situation actuelle. La montée en charge du DIF impose quasiment de manière obligatoire le regroupement des demandes et un arbitrage sur la base de critères qui prennent en compte la dimension collective (nombre de demandes pour une même formation, possibilité d’organiser des périodes de professionnalisation…) » déclare Jean-Pierre Willems.
« Dans 33% des entreprises, le DIF a élargi l’accès à la formation et dans 32% d’entre elles, le DIF a amélioré l’accès à la formation des salariés les moins qualifiés, qui font partie de ceux qui se forment le moins » ajoute Jean-Pierre Willems.
PASSER DES MOTIVATIONS NEGATIVES AUX MOTIVATIONS POSITIVES
Le DIF ne fait pas peur aux responsables formation : si plus de 50% prévoient un développement du DIF ils ne sont que 41% à penser avoir des difficultés pour financer ce développement. Ce dernier chiffre est en recul, les responsables formation n’ayant ni la crainte de l’atteinte du plafond, ni celle du financement, très théorique, par les FONGECIF suite à des désaccords persistants sur le choix de la formation. Il est généralement intégré que le DIF n’est pas un risque mais plutôt une opportunité. S’il ne s’est pas développé davantage c’est bien parce que les services formation et plus largement ressources humaines n’ont pas tous identifiés les valeurs ajoutées potentielles qui sont pourtant nombreuses : implication du salarié, élargissement des formations, rationalisation des demandes, partage de l’objectif de la formation, possibilité de se former en dehors du temps de travail, etc.
La diminution des craintes financières se retrouve également s’agissant de l’impact du DIF sur le budget Formation : 61% des entreprises déclarent ne pas avoir augmenté leur budget Formation et la part du budget consacré au DIF est de 19,58%. Les entreprises financent donc les DIF sur le plan de formation. Le transfert du plan vers le DIF, loin d’être un simple tour de passe-passe, correspond à la volonté de l’entreprise de passer d’un accès de la formation décidé à un accès négocié qui garantit mieux l’implication du salarié et partant l’efficacité de la formation.
Par contre, il est à noter que les refus d'OPCA sont en croissance, les excédents au titre de la professionnalisation ayant diminué en 2008. La tendance devrait se confirmer en 2009 puisque la ponction pour le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels viendra encore diminuer les ressources disponibles pour le DIF et les périodes de professionnalisation.
En se généralisant le DIF impacte de plus en plus les pratiques de formation. « Il impose aux entreprises de répondre à la question : quelles places respectives pour les formations décidées d’en haut et déclinées dans le plan de formation et pour les formations codécidées qui correspondent à des projets partagés par les entreprises et les salariés » affirme Jean-Pierre Willems. A ce jour, 16 millions de salariés sont bénéficiaires potentiels du DIF.
Consultez l'intégralité des enquêtes DIF 2009 :
- Enquête auprès des DRH / RF "Les pratiques d'entreprise en matière de DIF"
- Enquête auprès des salariés "Quelle réalité ?"
Découvrez les lauréats des Trophées DIF 2009 (Grandes entreprises et PME) à travers leur témoignage vidéo.
Visionnez lestémoignages du jury et la cérémonie de remise des prix