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Actualités : Le point de vue de Demos sur la réforme de la formation professionnelle (1/3)

​Nombreux sont les articles concernant la réforme de la formation professionnelle. Grâce à ses experts qui récoltent l’information législative et réglementaire à sa source, Demos fait un tour d’horizon de la réforme et vous présente sa vision des enjeux soulevés par celle-ci. Vous verrez qu’il s’agit selon nous avant tout d’opportunités dont il faut se saisir pour accompagner le changement de fond qui sera prochainement opéré.​​
 
 
 
 
   
Au sommaire de notre point de vue :
 
1. Fini le budget formation : place à l’investissement formation (ci-dessous)
2. Liberté totale sur les formats et les durées de formation – Accéder à la page
3. L'évaluation formative à la place de l'évaluation-sanction – Accéder à la page
4. Du développement personnel au développement professionnel – Accéder à la page
5. Pas de concurrence entre les profils diplômés et les qualifications de niveau V – Accéder à la page
6. Et maintenant : quelles sont les prochaines étapes opérationnelles ? – Accéder à la page
 
  

La réforme : une opportunité pour la fonction formation

 
Cette réforme est porteuse d'opportunités pour les acteurs du monde de la formation professionnelle. Le mouvement qui s'engage esquisse quelques zones de risques, mais il marque surtout le rapprochement entre le volet organisationnel des formations et la visée stratégique du développement des compétences de l'entreprise. Le rythme des transformations nécessaires peut générer des décalages dans les temps d'appropriation de la réforme par les organismes de formation, les entreprises, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), les instances représentatives du personnel (IRP) ainsi que les institutions publiques. Au-delà de ces réglages structurels inévitables, la dynamique à l'œuvre vise à créer une connexion étroite entre les actions de formation suivies par les collaborateurs tout au long de leur présence dans l'entreprise et les objectifs de la Direction Générale  à court, moyen et long termes. La réforme ouvre une phase d'évolutions intenses pour la fonction formation. C’est l’occasion de rebattre les cartes de la gestion des compétences et des talents. Ce « New Deal » est une véritable occasion à saisir pour faire gagner la fonction formation en visibilité et en efficacité.
  
 

1- Fini le budget formation : place à l’investissement formation

 
Jusqu’à présent, l'organisation de la formation s’appuyait sur un « impôt » qui ne disait pas vraiment son nom. La réforme clarifie incontestablement la donne pour les salariés. Il y a maintenant d'un côté une contribution fiscale à l'effort de formation à destination des salariés et des personnes en transition professionnelle,  et de l'autre les investissements réalisés par les entreprises pour développer l'efficacité et l'employabilité de leurs salariés.
 
Après le 31 décembre 2014, le budget formation traditionnel (1) va disparaître. Il avait la particularité d'englober artificiellement les salaires des collaborateurs en formation. À partir du 1er janvier 2015, l'entreprise sera libre de gérer son investissement en formation comme elle l’entend. Le tutorat sur le poste de travail, le mentorat, le team-building, l'accompagnement opérationnel, le coaching, les learning camp ou encore le co-développement rentraient hier difficilement dans les sacro-saints critères d’imputabilité. Ils vont trouver toute leur place dans ce qui devient un investissement formation qui est totalement distinct du 1 % de la masse salariale versé par les entreprises aux OPCA.
 
Avec la réforme, ce financement de solidarité nationale de 1% n'est plus une enveloppe dans laquelle on peut puiser avec l’autorisation des OPCA en fonction de la nature des financements. La logique du budget imposé est abandonnée au profit des logiques d'investissement stratégique et de retour sur investissement. C'est l’occasion pour les porteurs de la fonction formation dans l'entreprise de jouer un véritable rôle de business partner.
 
L'autonomie donnée à l'entreprise pour organiser son investissement formation ne signifie pas la fin du droit d'accès à la formation pour les salariés. Bien au contraire. L’entretien professionnel  désormais obligatoire accompagne la mise en place de nouveaux réflexes en matière de formation professionnelle. Cet entretien professionnel n'a pas vocation à évaluer la performance du salarié. Il vise à sanctuariser un temps de bilan et de réflexion partagé entre le collaborateur, le manager ou le département ressources humaines. Prévu tous les 2 ans, il est l'occasion de formaliser les actions de développement des compétences, passées et à venir. L'échange et les décisions qui en découlent visent à permettre au salarié de développer ses compétences en lien avec les nouveaux enjeux de l'entreprise et de préserver son employabilité dans un environnement économique en constante évolution. Le rendez-vous imposé par la loi de bilan des entretiens professionnels tous les 6 ans n'en fait pas une mesure cosmétique. Si le salarié n’a pas participé à au moins une formation, s’il n’a pas bénéficié d’une évolution professionnelle ou d’une augmentation de rémunération, ou s’il n’a pas obtenu de certification professionnelle, l’entreprise sera sanctionnée financièrement. Elle devra verser un abondement au compte personnel de formation (CPF) du salarié.
 
D’après une enquête Demos, en 2013, plus de 8 années étaient nécessaires pour que 100% des collaborateurs des entreprises suivent au moins une formation de 1 à 3 jours. Le Compte Personnel de Formation s'inscrit dans la continuité du droit individuel à la formation (DIF) pour l'individualisation des droits. Il va cependant plus loin dans la responsabilisation des salariés car c'est un droit opposable. L’accord de l'entreprise n’est plus requis pour bénéficier d'une formation financée par le Compte Personnel de Formation. L’interlocuteur du salarié pour activer ce nouveau mode d'accès à la formation reste l’employeur ou l’OPCA mais c’est la Caisse des Dépôts et Consignations qui gère les compteurs en heures du CPF.
 
Pour les entreprises qui proposent déjà une politique d’accès au DIF, la marche du CPF devrait se franchir facilement, car de bonnes habitudes ont déjà été prises par les salariés. Pour celles qui ne s’étaient pas saisies du DIF, le dispositif du Compte Personnel de Formation est l’occasion de partir sur de bonnes bases. L'objectif est de créer de nouveaux réflexes de développement des compétences dans un esprit de co-construction entre salariés, managers, ressources humaines et IRP.
 
>> Découvrez la suite du point de vue ou téléchargez l'intégralité du point de vue de Demos sur la réforme de la formation professionnelle en pdf.
 
 
(1) Au minimum de 1,6 % de la masse salariale annuelle brute pour les entreprises de 20 salariés et plus, quel que soit le niveau d’utilisation de ces fonds pour former leurs collaborateurs.
 
 
 
 
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16 septembre 2014

 

 

Denis Reymond

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