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RH : HR analytics : un nouvel horizon pour la fonction RH ?

​Big data ou objets connectés pour les professionnels RH : à quoi ça sert ? Au-delà d’un affichage de modernité numérique, la puissance des outils de calcul ouvre de nouveaux horizons pour la fonction RH. Comment ? En faisant parler les données et émerger des éléments éclairants en lien direct avec les réalités du terrain. Décryptage de ce qui se cache derrière le terme HR analytics par David Bellaïche, dirigeant du cabinet de conseil Althéa.
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« La data pour les RH n’est pas un gadget. Passées à la moulinette des algorithmes, les données RH en disent long sur l’entreprise, ses réussites comme ses zones de danger. Le premier pas pour la fonction RH est d’exploiter en profondeur les données déjà présentes dans les systèmes d’informations des ressources humaines (SIRH). L’étape suivante est de créer de nouvelles données pour analyser finement le climat social ou encore prévenir la pénibilité au travail. Si le terme de big data interpelle et fait la une des médias en ce qui concerne les domaines marketing et commercial, c’est aujourd’hui du côté de la fonction RH que se concentrent les enjeux du big data et du HR analytics. » 

Gagner la guerre des talents en ne les laissant pas repartir


« Démissions, absentéisme, burn-out, maladies professionnelles… Les chiffres qui font mal ne sont souvent pas assez passés au peigne fin, ni par la fonction RH, ni par la direction de l’entreprise. Pourtant, les éléments d’ores et déjà disponibles dans le système d’informations dédié aux ressources humaines sont une mine à exploiter. Cette approche consiste à faire parler des données structurées et non structurées (par métier, région, ancienneté, niveau de responsabilité, absences…) et à mettre en avant des corrélations significatives pour identifier des tendances et prévoir leur évolution. »

« L’objectif ? Apporter aux experts RH des éléments d’information structurants afin de les aider dans leur stratégie et leurs plans d’action. Ces derniers pourront de ce fait être davantage personnalisés par exemple en poussant des offres de mobilité ou de formation de façon automatique en fonction de différentes analyses de profils et de parcours. … Autrement dit, c’est la constitution d’une offre de marketing RH interne. » 

Concentrer l’effort de formation sur les compétences pénuriques


« Pour identifier les besoins en développement de compétences, les temps d’échange collaborateur/manager/RH génèrent des informations qui peuvent être ordonnées et exploitées… ou non. Recueillir ces éléments nécessite encore aujourd’hui un circuit coûteux en temps. Les résultats qui émergent sont fréquemment déconnectés des véritables enjeux business. »

« La masse des échanges internes à l’entreprise représente quant à elle une source riche pour capter l’expression naturelle de besoins de compétences (demande d’aide, appel à une expertise interne ou externe, identification d’experts…). Les mails (1) et les réseaux sociaux d’entreprise sont des puits d’informations particulièrement riches et utiles pour faire ressortir des peines difficilement détectables sans le big data. L’analyse sémantique, de ces données internes non structurées (sous la forme de textes principalement en plusieurs langues) révèle par exemple les compétences pénuriques sur lesquelles il est urgent de se concentrer. » 

Capter finement et régulièrement l’état du climat social


« Sonder l’ensemble des collaborateurs pour identifier les points de satisfaction et d’insatisfaction peut désormais passer par des dispositifs flexibles et facilement activables. L’impossible traitement manuel des verbatims est révolutionné par les outils d’analyse sémantique big data. C’est une voie pour faire apparaître finement d’une part les points sur lesquels il est urgent de se pencher mais aussi les réussites vécues comme telles par les salariés. Proposer à intervalle régulier des espaces d’expression libre institue un baromètre en prise réelle avec le climat social. »

« Sortir du cadre rigide d’une enquête à choix multiples évite les biais introduits par des propositions de réponse nécessairement normées. Cette prise de température express facilite le déploiement d’actions correctives rapides et ciblées. Elle permet de mesurer de manière suivie leur efficacité au regard de la perception des collaborateurs. Nous sommes régulièrement mandatés par nos clients pour mettre en place des "data room sémantiques" afin d’analyser ces données non structurées et de proposer ainsi une vision du climat social et de l’engagement salarié. Le délai de traitement est très court, généralement 4 semaines. » 

Scanner et prévenir les mouvements qui créent la pénibilité


« Les objets connectés, ou IOT (Internet of things), sont en mesure de recueillir de manière systématique les mouvements de métiers manuels et des opérateurs sur le terrain. La quantité de poids soulevée, le nombre et la vitesse de répétition des gestes ou encore l’inclinaison liée à certaines postures des professionnels des chantiers peuvent désormais faire l’objet d’une observation millimétrée. » 

« Des capteurs de mouvement peuvent être intégrés aux équipements de travail, aux habits ou à un téléphone portable en fonction de la finesse de la mesure souhaitée. Les informations recueillies sur le terrain sont ensuite à croiser avec la typologie et la courbe des accidents du travail et des maladies professionnelles subies par l’entreprise. Elles peuvent aussi l’être avec des données externes comme les statistiques du secteur d’activité. Ce recoupement permet d’élaborer des plans de prévention véritablement ciblés et d’en mesurer l’impact dans un délai très court. » 

« Au final, le traitement des données sociales n’est en rien une nouveauté. Le virage dessiné aujourd’hui par les HR analytics repose sur la capacité des outils à monitorer en temps réel des données toujours plus nombreuses et variées sur la gestion des compétences, le climat social, l’engagement salarié, l’attractivité employeur ou encore les hauts potentiels. Les tendances et corrélations qui se dégagent des chiffres et textes ne sont qu’une aide à la prise de décision. C’est avant tout une meilleure connaissance des salariés et de leur environnement qui est visée. Cette appréhension précise et objectivée des réalités de l’entreprise donne du poids à la fonction RH pour argumenter ses recommandations et, ainsi, influer sur les stratégies à déployer. »

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(1) La législation accorde une large marge de manœuvre à l’employeur pour lire les messages professionnels de ses collaborateurs. La condition : que le message envoyé via son email professionnel ne contienne pas la mention « personnel » d’après la jurisprudence en la matière de la Cour de cassation. Le règlement intérieur peut prévoir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur. Une attention particulière au dispositif, comme l’anonymisation des données analysées, est cependant à étudier pour jouer la transparence et recueillir l’aval des institutions représentatives du personnel.​
 
15 mars 2016

 

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Zoom sémantique spécial data

  • Données structurées : ce sont les informations chiffrées d’une part, et d’autre part celles qui se réfèrent à des catégories de termes bien identifiés. Par exemple les types de contrats, l’intitulé des postes, les compteurs d’ancienneté… Cette matière est généralement stockée dans les bases de données.

  • Données non structurées : les textes, mais aussi d’autres contenus (vidéo, son, visuel…) sont appréhendés comme des informations non structurées, car sans repères ou balises permettant une analyse quantitative automatique. C’est en appliquant plusieurs niveaux de calculs et de filtres qu’il est possible de faire ressortir des tendances fortes et de les pondérer en fonction de leur récurrence.

  • Le big data RH : c’est l’application de puissants outils de calcul pour traiter et analyser une large quantité d’information. L’utilisation des données externes repose sur l’open data, ou sur des informations de branches mutualisées ou des outils de benchmark intégrés à des solutions de type Saas. C’est en matière de recrutement que les usages du big data sont aujourd’hui les plus attendus dans la sphère RH. Le screening de CV et de profils à grande échelle participe à un meilleur matching des missions et des compétences.

  • HR analytics (ou études analytiques des données RH) : ce sont toutes les nouvelles possibilités de croiser et d’interpréter les données déjà produites par la fonction ressources humaines ou créées à l’initiative de cette dernière.
Althéa est un cabinet de conseil spécialisé dans l’accompagnement des fonctions transverses de l’entreprise. Son cœur de métier est la performance de la fonction ressources humaines.