Formation et Gestion des Emplois et des Compétences
permettre aux professionnels de la formation professionnelle d'accompagner le projet de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l'entreprise
Impact de la loi sur la gestion des compétences et l'obligation triennale de négocier
La réforme de la formation professionnelle et le passage au droit de la compétence
Les salariés acteurs de leur employabilité
Les niveaux de gestion des ressources humaines
Gestion des effectifs, des emplois, des carrières et des compétences
Place spécifique de la formation
Lien privilégié entre la formation professionnelle et les compétences
Comment définir les compétences
L'existant : emplois et compétences
Créer un référentiel métiers
Mettre en place et faire vivre les systèmes d'appréciation des performances
Adéquation entre les besoins de l'entreprise et les compétences disponibles
Préparer les compétences de demain
Les emplois de demain, leur nouveau profil
Passer des exigences des emplois aux compétences requises
L'exigence d'anticipation et les outils disponibles
Développer une activité d'orientation professionnelle
Les plans de formation collectifs et individuels permettant l'acquisition des compétences
Formation professionnelle et carrière du salarié dans l'entreprise
Place de la formation dans le recrutement, l'adaptation, la mobilité, la promotion, les filières courtes, le licenciement
Outils de gestion des compétences et articulation avec la formation professionnelle
Obligations de formation de l'entreprise
Le salarié, acteur de sa carrière et de son plan de formation
La gestion du DIF et de la codécision en formation
Bâtir un plan de formation pluriannuel centré sur les perspectives d'emploi connues
Les aides de l'Etat et des organisations professionnelles
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Formation de Formateurs (niveau 3) : Approfondissement
maîtriser les concepts et pratiques permettant, à partir d'un problème ou d'une "commande" de formation, d'apporter une réponse en terme d'action : de la mise en place à l'évaluation
Analyse d'une "commande" de formation
Mener les entretiens avec les décideurs et/ou les demandeurs
Détecter les finalités exprimées et implicites
Analyser les buts et les attentes
Prendre en compte la culture et la politique de l'entreprise
Analyser les publics concernés
Analyser les niveaux de motivation des différents acteurs
Stratégies, tactiques à mettre en oeuvre
La démarche OSTM (Objectifs, Stratégie, Tactique, Moyens)
Rendre les objectifs pédagogiques opérationnels
Différencier objectifs et intentions pédagogiques
Elaboration d'un programme
En fonction de l'ensemble des résultats de l'analyse, organiser la mise en place du programme
Organiser la progression pédagogique en prenant en compte les phases et les objectifs implicites/transversaux
Sensibilisation, adaptation, modification des comportements, perfectionnement
Définir les modalités optimales du déroulement
Pré-définir les méthodes en les sélectionnant à partir de critères objectifs d'opérationalité
Optimisation des compétences du formateur
La créativité au service de l'adaptation et de l'élaboration des supports pédagogiques
L'animation des groupes et la pédagogie, outils d'auto-perfectionnement
L'auto-diagnostic (compétences et style)
Le plan de progrès (du praticien au professionnel)
Evaluation de la formation et suivi
Evaluer les écarts objectifs/réalisation
Evaluer le degré d'opérationalité des méthodes et des supports
Evaluer le degré de satisfaction des participants
A partir de l'évaluation des acquis, définir un plan de suivi de l'effet formation et des outils de mesure
Utiliser la pédagogie comme outil de performance "terrain" permanent
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L'Apport du E-Learning en Formation
suivre l'évolution des nouvelles réponses de formation ; mesurer l'impact des nouvelles technologies dans les dispositifs de formation et savoir les intégrer
Pourquoi le e-learning ?
Emergence du concept
Avantages pour les entreprises :
- une réponse souple dans la mise en oeuvre
- des réponses individualisées
- des gains de productivité de la réponse formation
- des gains en réactivité de la réponse formation
Les deux modèles de e-learning
E-learning «collaboratif»
E-learning «individualisé»
Les deux principales modalités de mise en œuvre
E-learning synchrone et asynchrone
5 exemples de dispositifs e-learning
Dispositif «universitaire» MBA à dimension collaborative
Dispositif d’e-assistance des visiteurs dans le secteur pharmaceutique
Programme e-learning d’intégration des nouveaux embauchés
E-learning pour se former à une application informatique
E-learning pour former les vendeurs au produit
Comment mettre en oeuvre le e-learning dans une organisation ?
Processus et acteurs du projet e-learning
Outils du e-learning :
- outils de production des ressources
- plate-formes de gestion des contenus et des formations
- outils de communication synchrones et asynchrones
Partenaires et prestataires :
- conseil et prestations «sur mesure»
- fournisseurs de contenus standards
Conditions de réussite de vos projets e-learning
Analyse de la chaîne de valeur d’un projet e-learning
Calculer le ROI de vos projets e-learning
7 principes pour une bonne pratique des formations e-learning
Les évolutions du e-learning
- blended learning
- mobile-learning
- serious games
- e-learning 2.0
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