Maîtriser le Droit de la Fonction Publique Hospitalière
analyser les spécificités du statut des fonctionnaires de la fonction publique hospitalière
Le domaine de la fonction publique hospitalière
Le statut général des fonctionnaires
Les filières et les corps : les personnels de direction, la filière administrative, la filière médicale, la filière technique, la filière sociale
Les autres personnels
Les organes de la fonction publique hospitalière
Les organes de gestion
Les organes de participation
Les règles de création des emplois
Les emplois permanents
Les emplois à temps non complet
Les emplois contractuels
L'entrée dans la fonction publique hospitalière
La sélection, la nomination, le stage
Le déroulement des fonctions
Les droits et obligations du fonctionnaire hospitalier
La notation
L'avancement
La cessation de fonction, le contentieux
La rémunération
Le traitement
Le régime indemnitaire
Les avantages sociaux
Le régime de sécurité sociale
Le régime de retraite
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Déployer une GPMC à l'Hôpital
se familiariser avec les concepts clés de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences ; découvrir les ressources institutionnelles existantes
Pourquoi anticiper ?
La situation des effectifs dans la FP
Pourquoi anticiper à l'hôpital ?
Le personnel médical
Les outils institutionnels de la GPMC
Une prise de conscience progressive
Les deux dimensions de la gestion des ressources humaines
La démarche GPMC dans les établissements de santé
La DHOS
Les observatoires
Les étapes de la démarche GPMC
Les six étapes du rapport Vallemont
Présentation du répertoire des métiers hospitaliers
Démonstration et utilisation du CR-ROM du répertoire des métiers hospitaliers
Qu'est-ce qu'un métier ?
Qu'est-ce qu'une compétence ?
A quoi sert la GPMC ?
Les instruments descriptifs utilisés
La démarche des rapports Vallemont et Berland
Reconstitution des effectifs en l'état ?
La GPMC, un instrument stratégique
A nouveaux besoins, nouveaux métiers
Le "Cycle" de la GPMC
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Construire un TPER à l’Hôpital
connaître les règles de construction du TPER (Tableau Prévisionnel des Emplois et Ressources) ; maîtriser les mécanismes d'évolution des charges de personnel ; doter l'hôpital d'outils de gestion et de pilotage efficaces
Rappel des principes de l'EPRD
Elaboration et construction de l’EPRD
Définition du TPER
Les crédits évaluatifs et limitatifs
Méthodes, outils et démarches pour prévoir sa masse salariale
Les notions de base de gestion des effectifs
Les facteurs d’évolution de la masse salariale
La saisonnalisation des prévisions
Impulser le pilotage des effectifs : les clés de la mise en œuvre
La gestion des âges comme outil de pilotage et d'anticipation
Améliorer le pilotage de votre masse salariale
Déconcentrer la gestion des effectifs
Déléguer la gestion de la masse salariale
Construire une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEEC)
Concevoir des outils de pilotage pertinents : le suivi infra-annuel des charges de personnel
Principes de construction des tableaux de bord
Déterminer les indicateurs de bord utiles pour la fonction RH
Utiliser les outils médico-économiques (CREA, TCCM)
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Piloter et Gérer la Masse Salariale en Milieu Hospitalier
identifier les méthodes et outils pratiques de suivi et de pilotage de la masse salariale en milieu hospitalier
La masse salariale : définition et calcul
Les éléments constitutifs des rémunérations des agents publics hospitaliers
Les notions de masse brute, de masse nette
La notion de masse utile
L'impact de l'absentéisme
Les différentes définitions de la masse salariale
Les effectifs à prendre en compte
Emplois permanents, non permanents
Temps complet et temps partiel
Le tableau des effectifs et des emplois
Taux de vacance, absentéisme, remplacement, mobilité interne
Les variations de la masse salariale
Les variations à effectif constant
Augmentation de salaires, valeur point 100...
Les augmentations liées aux effets de structure
Les variations à effectif variable
La mesure des variations de la masse salariale
Le pilotage actif de la masse salariale
Les variables d'ajustement
Les contraintes fortes
La responsabilité des unités de soins
Mise en place d'un véritable outil de pilotage et de simulation
Corrélation avec le budget et le compte administratif
Corrélation avec le bilan social
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