Accueil > En savoir plus > 40 ans de formation professionnelle dans le secteur public : Un chantier bénéfique mais encore inachevé

40 ans de formation professionnelle dans le secteur public : Un chantier bénéfique mais encore inachevé

40 ans de formation professionnelle dans le secteur public : Un chantier bénéfique mais encore inachevé

Sylvestre Perrault, Directeur de Practice Service Public.

Avec un regard de 40 ans en arrière, la formation professionnelle dans le secteur public a-t-elle connu un chemin propre ? Les objectifs et les dispositifs sont-ils particuliers ? Les résultats sont-ils emblématiques compte tenu des enjeux spécifiques dans les organisations publiques?

Les réponses à ces questions montrent à l’évidence que l’évolution de la formation professionnelle en direction des agents des 3 fonctions publiques a suivi les grandes étapes législatives et règlementaires adoptées dans le secteur privé pour se caler sur des objectifs et des principes identiques sans originalité majeure que ce soit ceux de la loi de 1971 avec la formation comme outil de promotion sociale, celle plus récente sur le DIF (droit individuel à la formation) ou le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie. Certes, des résultats très satisfaisants ont été obtenus sans que des enjeux majeurs aient néanmoins trouvé de réponses.
 

40 ans pour un dispositif complet et varié utile à l’agent public

La formation professionnelle dans le secteur public s’est structurée au fil des ans, les dispositifs successifs se sont mis en place, voire empilés, les objectifs ont évolué suivant les priorités. La formation continue dans le secteur public s’est construite autour d’un droit avant d’être utilisée comme un outil de modernisation :

• Les années 1970 ou le droit à la formation s’impose au-delà de la simple préparation aux concours et examens (qui occupent néanmoins encore en 2012 une place majeure dans les budgets de formation).
• Les années 1980 voient émerger et s’affirmer le rôle de la formation continue dans l’efficacité des services publics.
• Les années 1990, engagées sous le signe du « renouveau du service public », à l’initiative de Michel Rocard font de la formation continue un véritable levier à la modernisation et au changement.
• Les années 2000 consacrent l’individualisation de la formation professionnelle qui, dorénavant, doit être « tout au long de la vie » à l’instar des choix faits pour l’entreprise privée.

La formation professionnelle dans le secteur public s’articule désormais autour d’un schéma complet et riche offrant la possibilité à l’agent public de recourir à de nombreux outils à même de répondre à sa préoccupation du moment (congé formation, bilan professionnel, congé de restructuration,…) et constituer une brique à part entière utile aux différents moments de sa carrière. Quelques chiffres montrent l’efficacité de la démarche (source enquête CEREQ « formation continue 2002 »)
 

40 ans pour des projets encore en chantier

À regarder de plus près derrière un schéma brossé à grands traits, les situations différenciées voire contrastées suivant les administrations, les catégories d’agents, les services se dessinent. Cette observation plus aiguisée met à jour l’impossibilité d’une analyse globale et d’une politique homogène (entre l’Etat, les Hôpitaux et le secteur local mais aussi les catégories d’agents, leurs corps ou leur localisation).

Ainsi, la formation continue est encore totalement déconnectée de l’évolution de carrière de l’agent qui reste conditionnée par l’ancienneté ou la réussite aux concours administratifs.

De ce fait, les vastes chantiers de GPEEC ou plus récemment de GPRH voient la limite de leur efficacité quand la formation continue ne permet pas le formidable effet de levier escompté. La conduite des changements nécessaires et importants dans nos administrations relève dés lors d’une véritable gageure pour les équipes qui les pilotent incitant leurs collaborateurs à suivre des formations pour le « bien public » sans aucun retour sur leur parcours professionnel.

Cette situation explique sans doute l’indigence des systèmes d’évaluation de la formation continue (à défaut de ceux pour la formation initiale) pour les agents publics au-delà de statistiques annuels et analyse chiffrées à répétition sur le sujet.

L’investissement indispensable sur la formation continue n’est pas abouti dans les administrations françaises, il est à mettre en rapport avec celui réalisé, massif, par les communautés européennes convaincues de son impact bénéfique pour la transformation des compétences de leurs agents.
Demos, depuis près de 10 ans, est un partenaire actif des institutions européennes dans cette démarche.
 

40 ans en 2012, le temps des choix cruciaux pour de nouvelles perspectives

Pour autant les enjeux pour les organisations publiques sont de tailles. Au-delà de la carrière des agents, la formation continue doit pouvoir s’emparer des mouvements majeurs qui vont impacter les organisations offrant des services d’intérêts généraux. Il s’agit de construire des passerelles entre les services, les fonctions publiques et de guider la mobilité des agents avec réactivité et souplesse afin de permettre l’expression des expertises et des compétences idoines aux bons endroits.

Il s’agit de répondre aux nouveaux comportements initiés par les réseaux et le Web 2.0 et les communautés, de métiers ou d’usagers, qui se structurent. Ce phénomène n’échappe pas aux administrations, bien au contraire, les agents se trouvant, dès lors, au cœur des relations avec l’usager ou l’administré dans une relation transparente et interconnectée.

La performance des services d’intérêts généraux s’apprécie, dans cette situation, à la capacité des collaborateurs qui les composent à évoluer en permanence dans leurs métiers, à coopérer entre eux de manière durable pour faire face à des situations à la complexité croissante et à des usagers exigeants et informés.

Là encore, seule la connaissance précise des situations dans les différentes administrations, la prise en compte des histoires et des particularismes permet d’apporter des réponses appropriées, démarche adoptée systématiquement par Demos dans les solutions proposées aux collaborateurs et aux équipes des organisations publiques.