RH

Ce qu’il faut savoir sur les accords d’entreprise

La vie en entreprise est soumise au droit du travail et à des règles établies entre les collaborateurs et l’employeur aux travers d’accords d’entreprise. Le salarié dispose donc de droits individuels issus de son contrat de travail mais également de droits collectifs. Aussi, l’employeur doit régulièrement inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives pour établir ces accords collectifs et maintenir un bon dialogue social. Qu’est-ce qu’un accord d’entreprise ? Qui le négocie ? Quand et sur quoi négocie-t-on ?

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L’accord d’entreprise : c’est quoi ?

C’est le résultat d’une négociation entre les représentants des salariés d’une entreprise et l’employeur. Les accords d’entreprise permettent de définir les relations collectives de travail  adaptées aux spécificités de l’entreprise. Leur objectif est d’atteindre l’équilibre nécessaire entre les impératifs de l’entreprise et les besoins des salariés. Depuis quelques années, l’employabilité et la flexisécurité sont au cœur des discussions.

L’accord d’entreprise : qui négocie ?

• Pour les entreprises de moins de 11 salariés : un salarié non élu, spécifiquement mandaté par un syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel peut négocier mais uniquement sur le thème de l’accord. Cette personne ne doit pas être un ascendant ou descendant, frère, sœur ou allié du chef d’entreprise (belle-mère, beau-père, belle-fille, gendre, belle-sœur…) ;
• Pour les entreprises entre 11 et 50 salariés : les délégués du personnel ;
• Pour les entreprises de plus de 50 salariés : les délégués syndicaux, désignés par les organisations syndicales.

L’accord d’entreprise : quand et sur quoi négocie-t-on ?

La loi impose une négociation chaque année au sein de l’entreprise sur les thématiques suivantes :

• les salaires effectifs, la prévoyance, la mutuelle, la complémentaire retraite,
• la durée effective et l’organisation du temps de travail,
• l’amélioration du lien vie familiale/vie professionnelle,
• l’égalité professionnelle,
• l’intéressement, la participation ou le plan épargne entreprise,
• la VAE, la GPEC et les bilans de compétences,
• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées,
• la pénibilité et le maintien dans l’emploi des seniors.

Des négociations libres peuvent avoir lieu, en dehors de cette négociation annuelle, sur des thèmes choisis par l’employeur et les représentants du personnel comme :

• les congés,
• la formation professionnelle,
• la réduction du temps de travail, etc.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’employeur doit engager des négociations tous les trois ans sur :

• les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise (CE) sur la stratégie de l’entreprise et ses implications sur l’emploi et les salaires ;
• la mise en place d’un dispositif de GPEC et sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, précisément en matière de formation, de VAE, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
• les modalités d’information et de consultation du CE applicables lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ;
• la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques.

La négociation est facultative et les entreprises sont libres de négocier sur tel ou tel sujet sauf, nous l’avons vu, lors des négociations annuelles et triennales obligatoires. Représentants du personnel, délégués syndicaux et personnel RH sont les interlocuteurs privilégiés dans ses négociations pour obtenir la validation des accords. Deux points de vigilance sont donc à relever :

• De nombreuses règles juridiques régissent la vie de l’entreprise et des sanctions civiles et parfois pénales s’appliquent si elles ne sont pas respectées. Concernant la loi sur l’égalité des salaires hommes/femmes par exemple, deux entreprises ont été récemment condamnées pour non-respect de l’égalité salariale. La peine est lourde pour l’employeur : 1% de la masse salariale par mois jusqu’à ce qu’il se mette en conformité avec la loi. Se tenir informé des évolutions légales est donc fondamental pour ne pas fragiliser la santé de l’entreprise.
• Les entreprises françaises sont à 94% des structures de moins de 10 salariés. Pour représenter au mieux les salariés de l’entreprise, le collaborateur mandaté comme le responsable RH se doit d’être a minima compétent dans cette matière très évolutive qu’est le droit du travail. Pour préparer la négociation, écouter et répondre à ses collègues, le recours à la formation est une des clés à privilégier.

Le développement des compétences des acteurs RH dans le domaine très technique du droit du travail est incontournable. La législation change et se complexifie. Les représentants du personnel et les responsables RH doivent, de fait, être (in)formés de ces évolutions légales. Ainsi le dialogue social, essentiel pour allier performance de l’entreprise et bien-être des salariés, s’en trouvera renforcé.

Pour aller plus loin, nous vous proposons de découvrir notre formation RH “Être à l’aise dans les négociations sociales : préparation et entraînement”