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La formation en 2019 (1ère partie) : comprendre les changements pour passer à l’action

En 2019, l’heure n’est plus aux interrogations, mais au passage à l’action. Certains décrets sur la formation sont encore à paraître, mais l’essentiel est déjà là. Les responsables formation ont les cartes en main pour bâtir leur nouveau « plan de développement des compétences ». Sylvie Fischer, experte en financement et gestion de la formation professionnelle décrypte l’essentiel et zoome sur les éléments clés pour agir vite et bien.

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Du plan de formation au plan de développement des compétences : les 5 clés à maîtriser

Le fameux « plan de formation » devient le plan de développement de compétences. Le principe : ce n’est plus un listing d’actions de formation, mais une approche par parcours de formation et de développement de compétences au sens large. Sa typologie est simplifiée avec 4 catégories :  Actions de formation, Bilans de compétences, Actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience et les actions de formation par apprentissage.

Formation obligatoire et non obligatoire

La notion de formation « obligatoire » ou « non obligatoire » est devenue essentielle :

–    La formation obligatoire : c’est une action de formation qui conditionne « l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires » (Article L 6321- du Code du travail). Par exemple : Formation aux matières dangereuses aériennes, FIMO …
→ Ces formations se déroulent obligatoirement sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

–    La formation non-obligatoire : toutes les autres actions de formation.

→ Ces formations se déroulent pendant ou hors temps de travail. La durée hors temps de travail est limitée à 30 heures (contre 80 h auparavant). Pour une formation hors temps de travail, il n’est plus possible de verser une Allocation formation pour compenser le non-versement du salaire. Sur le temps de travail, le collaborateur touche sa rémunération habituelle.

Au moins une formation « non obligatoire » pour chaque collaborateur tous les 6 ans

Tous les 6 ans, dans le cadre de l’état des lieux récapitulatif, l’entreprise doit démontrer avoir mené un entretien professionnel tous les 2 ans et doit vérifier si le salarié a suivi au moins une action de formation, s’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE, et s’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut toutefois définir d’autres modalités d’appréciation ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente.

Si l’état des lieux récapitulatif indique que la seule formation suivie fait partie de la catégorie « formation obligatoire » (expliquée ci-dessus) ou si le salarié qui n’a pas eu ses trois entretiens professionnels, alors, l’entreprise de plus de 50 salariés, devra verser une pénalité de 3000€, sous la forme d’un abondement au CPF de chaque collaborateur lésé. Il n’y a pas de pénalités prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Par précaution, même si ce n’est pas encore acté, il faut considérer que la période de 6 ans a commencé en 2014. L’état des lieux récapitulatif sera donc d’actualité au plus tard au 7 mars 2020, pour les salariés présents le 7 mars 2014 dans les effectifs de l’entreprise. Tous les éléments de preuve doivent donc être minutieusement tracés avec des documents contre-signés.

L’action de formation gagne en souplesse et son cadre administratif s’allège

L’action de formation se définit désormais comme un processus pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel. C’est davantage une définition de la montée en compétences, que de l’action de formation à proprement parler. Cet objectif professionnel devra pouvoir être évalué de manière individuelle pour chacun. Il est confirmé que l’action de formation peut être réalisée, en tout ou partie, à distance. La nouveauté, c’est qu’elle peut également être réalisée en situation de travail, avec un parcours pédagogique adapté, dans le cadre de l’Action de formation en situation de travail (AFEST) (lien à prévoir). L’encadrement d’un formateur/d’une formatrice et des séquences réflexives structurent le cadre pédagogique proposé. Le parcours est ponctué d’évaluations.

Les relations avec l’Opco (ex-Opca)

Pour qu’un Opco (ex-Opca) finance une formation, seule une facture, éventuellement des relevés de dépenses (frais annexes) et un certificat de réalisation établi par le dispensateur de formation seront à fournir. La feuille de présence ne s’impose plus à proprement parler. Les organisateurs de formation devront cependant prouver que le parcours a bien été réalisé. Les façons de le faire sont plus variées (compte-rendu de formation, vidéo…). Et surtout, cette souplesse administrative n’enlève pas la prérogative laissée aux Opco de pouvoir vérifier la réalité des parcours et des objectifs atteints.

De la Période pro à la Pro A

Autre élément à connaître au moment de constituer son plan de formation : les périodes de professionnalisation disparaissent. La nouvelle Pro A vise pour sa part une reconversion ou une promotion par l’alternance avec un minimum de 150 heures dans le cadre d’une formation diplômante ou qualifiante. Le dispositif est réservé aux personnes qui ont au maximum un diplôme de niveau III (exemple : BTS).