RH

La formation sert-elle à donner du sens à l’employabilité ?

Quatrième et dernier opus de notre série intitulée Former Vs Recruter, ce billet confronte deux philosophies de la formation pour développer l’employabilité. Cette dernière, qui est l’un des objectifs de la formation, a-t-elle plus de chances d’aboutir si un modèle de formation utilitariste est proposé aux apprenants ? Ou au contraire, l’employabilité passe-t-elle davantage par une vision humaniste de la formation ? Le dernier débat de notre série reste plus que jamais ouvert...

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Une approche utilitariste : la formation « déductive »

Plus les stagiaires sont déconnectés de leur quotidien, plus ils sont réceptifs à assimiler, durant la formation, les éléments des tâches qu’ils accompliront à l’avenir. Cette transmission du savoir et du savoir-faire, directement du formateur vers les élèves, s’inscrit dans un modèle de formation dit « déductif », qui reste le plus répandu en France. Cela suppose de la part de l’enseignant de vraies qualités pédagogiques et de leadership ; mais aussi une véritable capacité à capter et à conserver l’attention d’autrui. Ce type de formation sera d’autant plus efficace si les savoirs, en corrélation avec la stratégie business de l’entreprise, ont été transmis à tous les salariés avant les entreprises concurrentes…

Cependant, trop axer la formation sur cette vision utilitariste ne doit pas faire oublier l’essentiel : faire comprendre aux salariés le but de ce qu’ils apprennent, et des nouvelles compétences qu’ils acquièrent. Si le lien entre les connaissances acquises et la façon dont elles vont leur servir dans la pratique est évident pour certains élèves, il peut l’être beaucoup moins pour d’autres : cela dépend de l’ancienneté, du parcours, voire de la personnalité de chacun.

Une approche humaniste : la formation « inductive »

Moins développée, une autre vision de la formation, tenant davantage compte de la personnalité des élèves, a pris place dans certaines sociétés : la formation « inductive ». Établie sur le modèle du « management & tango », elle est basée sur l’observation, le questionnement et l’expérience, et se déroule en totale interaction avec tous les collaborateurs formés. Le formateur recueille leur avis, dialogue avec eux, mais aussi leur fait comprendre que le droit à l’erreur, avant et après la formation, fait partie intégrante de l’acquisition de leurs compétences. La prestation prend donc en compte les spécificités de chacun, permettant à tous d’assimiler à son rythme les nouvelles connaissances. Cela nécessite de la part de l’enseignant beaucoup d’empathie et d’écoute.

Cette approche humaniste est louable, mais à trop vouloir miser sur le bien-être des apprenants, on peut risquer de basculer dans l’ « autoformation » : chaque salarié acquérant à sa façon ses propres connaissances, sans que l’efficacité de cette acquisition soit mesurée…  Afin d’être sûrs d’avoir transmis aux collaborateurs un savoir constitué, sans déperdition et totalement exploitable, il est donc nécessaire d’opter pour des formes d’apprentissage permettant une évaluation concrète, rapide et sûre.

Une approche situationnelle… La formation idéale ?

Le juste équilibre pour évaluer l’employabilité de chacun serait donc plutôt d’opter pour une approche situationnelle de la formation. Par exemple, baser la plupart de l’enseignement sur des problématiques et des situations que le stagiaire pourra vivre concrètement dans l’entreprise. Ce type de formation n’est pas si difficile à mettre en place : tous les jours, des formations « sur le tas », parfois aussi efficaces que celles délivrées de façon traditionnelles, sont pratiquées en majorité dans les TPE.

Une vraie formation situationnelle nécessite cependant une osmose parfaite entre formation, organisation du travail et management. Mais même si vous avez mis en place un autre type de formation, vous pouvez d’ores et déjà utiliser comme base de jugement sur cette dernière son application en situation, afin d’évaluer au plus juste les compétences acquises. Sans développement de l’individu, il n’y a pas de développement de la compétence. Former vos collaborateurs est donc nécessaire pour développer leurs compétences durables et leur employabilité. Cependant, cette dernière ne se mesure pas à l’aune de chiffres ou d’adhésion humaine au projet, mais peut au contraire s’évaluer en situation, contextuellement et conjoncturellement, sans dogmatisme. Ce nouveau mode de formation peut même vous donner l’occasion de réorienter l’organisation de votre entreprise vers une organisation apprenante, qui favorisera l’apprentissage par l’exemple, en interne mais aussi en externe, via le web.