Responsable formation

Une stratégie formation boostée par le big data

​L’activité de formation brasse une très grande quantité de données. Comment s’en servir pour optimiser la stratégie de développement de compétences tant individuelle que collective ? Le big data offre de nouvelles perspectives pour éclairer les décisions à prendre en matière de formation. Elodie Primo, cofondatrice de la société MindOnSite, éditeur des solutions logicielles du groupe Demos depuis 2008, fait part de ses réflexions sur le sujet.

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3 questions à notre expert Jean-Pierre Willems

Quelles informations peut-on recueillir grâce aux plates-formes dédiées à l’apprentissage ?

 
Les plates-formes de learning management system (LMS) permettent un recueil d’informations tant au niveau individuel que collectif. Le temps passé par un individu à se former n’est plus un indicateur central du fait de la réforme de la formation du 5 mars 2014 qui assouplit les règles en matière de formation à distance. Les taux de résultat et la réussite aux activités restent des éléments clés. Mais l’attention se porte davantage aujourd’hui sur l’analyse de la progression entre l’avant et l’après formation. Ce n’est plus seulement la consultation de contenus qui est mesurée, mais tous les actes pédagogiques réalisés.
 

Comment améliorent-elles la qualité du parcours de l’apprenant ?

 
L’observation du parcours d’un apprenant est l’occasion d’apporter une aide personnalisée, sous la forme d’un tutorat, lorsqu’une étape clé est à franchir. C’est aussi à tout au long du parcours de développement de compétences un tableau de bord partagé entre collaborateur, manager et ligne RH. Ce regard croisé porté sur les parcours de formation vise à favoriser la transposition des apprentissages dans les activités quotidiennes.
 

Qu’est-ce que les algorithmes propres au big data apportent à la conception de parcours sur-mesure ?

 
L’agrégation et l’analyse d’un grand nombre de données permettent d’établir des règles, par exemple au sujet d’activités qui rencontrent les faveurs des apprenants. C’est un moyen d’orienter chaque collaborateur vers des formats avec lesquels il se sent le plus à l’aise : vidéos, co-learning, classes virtuelles ou rencontres présentielles. Le fait de « liker » individuellement les modules donne la possibilité de pousser des contenus reconnus utiles par des apprenants qui ont le même profil, tant en termes de compétences professionnelles que de manière d’apprendre.
 

Quel rôle jouent les apprenants dans ce recueil des données ?

 
Les nouveaux outils proposent plusieurs manières d’appréhender le développement de compétences.
 
– L’évaluation proposée après une activité ou un parcours de formation
– L’auto-positionnement à différentes étapes du parcours
– L’évaluation par un coach ou un manager, avant, pendant et après la formation
– La déclaration par les collaborateurs de compétences acquises en dehors des parcours proposés par l’entreprise : apprentissages informels en contexte de travail ou modules suivis en dehors du cadre de l’entreprise comme les massive open online courses (mooc).
 
Plus les outils impliquent les collaborateurs, plus ils sont facilement adoptés.
 

Qu’apprend-on de la somme des données individuelles ?

 
Les données collectives offrent une vue d’ensemble des activités de formation et d’évaluation des compétences. C’est intéressant au niveau d’une équipe dans un premier temps pour évaluer les zones de confort, les compétences à renforcer et donc la stratégie à élaborer en la matière. La montée en compétences sur une nouvelle méthode de travail ou un nouveau produit à commercialiser peut être observée au niveau d’une région ou d’un niveau de responsabilité. À l’échelle d’une entreprise, il est possible de rapprocher les projets de formation initiés à l’activité générée et aux résultats économiques de l’entreprise. 
 

Comment exploiter la puissance de l’analyse des données sans donner l’impression de « fliquer » chaque collaborateur ?

 
L’entreprise doit jouer la transparence en annonçant clairement quelles sont informations tracées, que ce soit au niveau individuel ou collectif. Une durée de conservation maximale des données est à fixer, conformément aux obligations fixées par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).
 

Quelle sera la prochaine étape en matière d’analytics pour la formation ?

 
On voit à l’heure actuelle se dessiner deux nouvelles tendances. Au niveau individuel, il s’agit de la constitution d’un porte-feuille de compétences partagé entre le collaborateur, le manager et la fonction RH / formation. Un porte-feuille qui s’enrichit de toutes les situations d’apprentissage. Par ailleurs, au niveau collectif, un nombre toujours plus grands de sources entrent dans le spectre de l’analyse : LMS, applications de formation sur smartphone, échange au sein du réseau social d’entreprise, relevé des activités réalisées en présentiel… Les analyses ne sont plus plus segmentées, mais globales. Elles apportent des éclairages nouveaux pour affiner la stratégie formation de l’entreprise en lien avec les enjeux business.
 
MindOnSite propose des dispositifs d’apprentissage basés sur des solutions innovantes et des portails de formation prêts à l’emploi et sur mesure. L’objectif est de créer une expérience de formation digitale et unifiée modelée en fonction d’objectifs à atteindre à la fois individuellement et collectivement. Les solutions visent à informer, former, suivre, évaluer ou encore certifier. Les participants peuvent être tout à la fois des collaborateurs internes, partenaires externes, distributeurs, revendeurs ou encore clients.
 

Learning management system

Un learning management system (LMS) est une plate-forme qui héberge des contenus et des activités pédagogiques. Il permet d’accompagner les parcours par le tutorat et de suivre la progression des apprenants. Il offre des fonctionnalités pour animer la communauté d’apprenants et gérer la formation, tant sur un plan administratif que managérial.