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Evaluation des dispositifs
Evaluer les impacts des dispositifs de formation et de développement.
La mesure de l'impact des dispositifs d'apprentissage et de développement est un défi majeur de la fonction formation. Plus que dans une batterie d’indicateurs, le fondement de l’évaluation de l’efficacité des actions de développement des compétences réside dans les connexions établies entre le contexte professionnel et les temps dédiés à l’apprentissage. L’enjeu est aujourd’hui pour le responsable formation de démontrer l’impact de la formation dans le contexte professionnel en communiquant auprès des collaborateurs et des managers avant et après la formation. L’objectif majeur est de mettre en œuvre des projets dont il est possible de prouver l’efficacité opérationnelle.
Penser la mesure d’impact comme fondement de la formation
Comment savoir si une formation a été un succès sans en évaluer ses impacts ? C'est suite à la formation, durant la phase d’application en situation de travail que se joue une large part de son efficacité. Il est donc indispensable de définir dès le départ des indicateurs clés et de se poser la question : qu’est-ce qui doit changer dans les pratiques professionnelles pour que l’action de formation soit profitable ? Sans cela, la mesure d’impact a posteriori est difficile. Par conséquent, un accompagnement post-formation ciblé sur les objectifs initiaux est garant d'une formation réellement impactante. Nos projets de formation sur-mesure ont l’avantage de se baser sur une analyse fine des bénéfices attendus et de construire des parcours pleinement ancrés dans le contexte professionnel à l’échelle de l’organisation et de chaque futur apprenant. La mise en pratique de retour au poste de travail peut s’animer par exemple via des plans d’action concrets rédigés par les participants ou des questionnaires d’auto-évaluation différés dans le temps.
Décupler l’impact en rendant les participants acteurs de leurs parcours d’apprentissage
Le responsable formation et le manager doivent également avoir conscience de l’efficacité moindre d’une formation imposée. Sans l’adhésion pleine et entière du participant au projet de développement des compétences, l’impact d’une formation peut s’avérer négatif sur la qualité du travail réalisé. La manière de recevoir les demandes de formation, tant des collaborateurs que des managers, est l’un des leviers clés pour rendre le participant sujet et non objet de la formation. La formulation détaillée, et partagée entre collaborateur et manager, des demandes de formation permet l’expression d’objectifs concrets et mesurables. Ces éléments sont précieux pour bâtir un dispositif de développement des compétences finement adapté qui intègre dès sa conception l’évaluation des impacts souhaités.
Evaluer pour prolonger la formation
Le temps de l’évaluation ne doit pas être appréhendé comme un passage obligé administratif mais comme la prolongation de la formation. Une formation prend tout son sens lorsque les manières de faire changent vraiment. Quel que soit l’outil utilisé (réseaux sociaux, mails, face à face…), le responsable formation gagne à adopter un suivi méthodologique des projets de formation. C’est en s’intéressant à leurs impacts concrets qu’il se positionne comme un partenaire fiable et opérationnel, tant pour les collaborateurs que pour les managers. En étant le promoteur d’une ingénierie de formation sur-mesure, telle que nous la proposons, le responsable formation incite le manager à accompagner étroitement son équipe dans l’action de formation. Cette implication du manager est indispensable pour créer une dynamique d’entreprise apprenante.
