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GPEC : les tendances de la gestion d’entreprise

Quelles sont les trois tendances lourdes de la gestion des grandes entreprises qui constituent des opportunités d’évolution de la gestion des compétences ? Découvrez-les dans cette actualité extrait de Effective Training News.

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La collectivisation des actions et des projets

Depuis quelques années, les entreprises prônent des fonctionnements coopératifs et transversaux – groupes de travail, équipes de projet, organisation par processus, structures de coordination –, autant de situations affirmant le principe multidimensionnel des activités critiques de l’entreprise et donc le caractère collectif des actions permettant d’obtenir les performances nécessaires à la couverture des objectifs fixés.

Cette collectivisation de l’action et donc du résultat associé ne peut pas être sans influence sur la gestion des compétences.

Le développement des approches segmentées

Dans tous les domaines de l’entreprise, de la production au marketing, en finance comme en ressources humaines, les managers abandonnent la perception monolithique des objets de gestion.

On crée des « business units », on segmente les clients ou des consommateurs, on diversifie les politiques commerciales et de distribution, on éclate les structures pour leur fournir les ressources (financières ou autres) ad hoc, on personnalise les services.

De la même façon, en matière de gestion des ressources humaines, on structure les populations à gérer pour leur appliquer les politiques les mieux adaptées en fonction des profils et des besoins de l’entreprise. Cette « personnalisation » des politiques de ressources humaines fournit à la gestion des compétences un nouveau cadre riche d’opportunités mais aussi de dangers.

La valorisation généralisée dans l’entreprise

Une tendance lourde de ces dernières années est le souci permanent de valorisation financière dans toutes les activités de l’entreprise : pas de projet sans business case, pas d’investissement sans ROI ou équivalent, pas d’achat sans négociations financières, pas de décision sans arbitrage économique.

Les ressources humaines participent de cette tendance qui conduit parfois à des décisions d’externalisation, à des délocalisations rentables sur le papier, parfois plus discutables dans la pratique ; rares sont toutefois les démarches s’assurant que les gains escomptés sont bien réalisés.

Cette utilisation permanente, et de plus en plus présente de la valorisation économique, amène à traiter toutes ressources, y compris humaines, comme des ressources financières utilisant les concepts d’actifs et de passifs et toutes les pratiques comptables propres à ces objets de gestion.

Les ressources compétences n’échappent pas à cette évolution qui peut constituer un facteur de réactivation de la démarche si l’on considère que tout développement de compétences est créateur de valeurs.