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Re-onboarding & retour au bureau : 3 idées reçues

Depuis le 9 juin le Gouvernement a assoupli les règles relatives au télétravail. Mais après plus d’un an à distance comment faire revenir les collaborateurs au bureau ? Valerie Nichols revient sur 3 idées reçues à ce sujet.

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Idée reçue n° 1 : Le re-onboarding, ou retour au bureau, n’est qu’un retour à la situation d’avant Covid et doit être géré par les RH

On serait tenté de penser que les employés qui retournent au travail se présenteront au même poste de travail et se remettront au travail comme si de rien n’était. Ne rêvez pas ! Tout comme les nouveaux employés doivent rencontrer leur manager, les collaborateurs qui reviennent au travail devraient également avoir des points individuels. Chaque employé a fait face à des défis qui lui sont propres et son manager doit comprendre le niveau de soutien dont il aura besoin et le degré d’engagement auquel il doit s’attendre. Les managers devraient également savoir identifier les risques psychosociaux chez leurs collaborateurs et savoir comment réagir.

Idée reçue n° 2 : Le re-onboarding ou retour au bureau est rapide : quelques jours suffisent

Les entreprises qui figurent régulièrement dans les classements des « meilleurs endroits où travailler » ont généralement des programmes d’intégration et d’onboarding qui commencent avant le premier jour de travail et qui durent plus de six mois, s’étendant souvent sur l’ensemble de la première année de l’employé au sein de l’organisation.

Alors que les employés dont la situation de travail pourrait avoir été touchée par la COVID-19 vont retourner au bureau, nous nous attendons à ce qu’il faille un an ou plus pour nous adapter à la « nouvelle norme » (nouvelle organisation, nouvelles tâches à remplir, travail en mode hybride…). La gestion du changement prend du temps.

Idée reçue n° 3 : Le re-onboarding ou retour au bureau est le même pour tous

Alors que nous essayons de créer des milieux de travail plus diversifiés, plus inclusifs et qui favorisent le sentiment d’appartenance de chaque employé, il est important de tenir compte de la nécessité de créer un programme d’intégration et d’onboarding personnalisé. Cela ne veut pas dire que certaines étapes ne peuvent pas être normalisées, mais il faut tenir compte des spécificités de chacun : votre nouvel employé apprend-il le mieux dans un environnement d’apprentissage social ou dans le cadre d’études autogérées ? Savent-ils et sont-ils à l’aise avec le logiciel que vous utilisez ou ont-ils besoin de soutien d’un collègue ? Connaissent-ils les acronymes et les termes précis que votre entreprise et votre organisation utilisent, ou est-ce que c’est du charabia pour eux ? Qu’est-ce qui contribue à leur personnalité, à leurs expériences et à leurs compétences ?

Les mêmes questions doivent se poser pour le re-onboarding et il faut adapter les modalités du retour au bureau à chacun.

D’après Valerie Nichols

Consultez l’intégralité de l’article (en anglais).