RH

SIRH : la face cachée de la digitalisation RH

Parler de digitalisation RH, c’est moderne et stimulant. Parler de SIRH, c’est technique et (un peu) barbant. Et pourtant, il n’y a pas de digitalisation RH sans outils digitaux de gestion des ressources humaines. 86 % des professionnels RH déclarent utiliser des outils digitaux et 82% sont équipés pour la gestion de la paie. La digitalisation des RH va bien au-delà de la paie. Passons du côté de la face cachée pour explorer la galaxie SIRH.

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SIRH : un seul mot pour des solutions RH multiformes

Le mot SIRH (Système d’information sur les ressources humaines) correspond à une large palette de solutions au service de la gestion RH. Certains outils sont spécialisés sur un seul axe de la gestion RH. D’autres couvrent un très large spectre.

Pourquoi « Système d’information » et non logiciel ?

Le cœur de la gestion des ressources humaines, ce sont les informations sur les salariés de l’entreprise. Ces données empruntent des circuits de transmission complexes et entrecroisés, avec plusieurs sens de circulation.

Les logiciels de gestion de produits ou les solutions de CRM (Customer Relationship Management) brassent également de nombreuses données. Le nombre de clients est souvent largement supérieur au nombre de salariés. Mais la variété des informations, la multiplicité des utilisateurs et la sensibilité des données sont bien différentes.

Un SIRH est un couteau suisse taille XXL

Le SIRH d’une entreprise peut être utilisé pour de nombreuses missions de l’équipe Ressources humaines.

Certaines fonctionnalités sont centrées sur le suivi individuel des salariés de l’entreprise et reposent sur des informations personnalisées. Les mises à jour et la mobilisation des données sont permanentes, notamment pour générer les documents nécessaires à la gestion RH.

– La paie et les déclarations sociales.
– Les congés, les absences et le temps de travail.
– Les entretiens personnels.
– La formation du salarié.
– La gestion et le remboursement des frais.

Les données personnelles brassées par le SIRH entrent dans le cadre du RGPD (Règlement général de protection des données) et nécessitent une grande attention en termes de confidentialité et d’accès. Notamment : la situation personnelle, les coordonnées individuelles, les contrats de travail, la rémunération, le taux d’imposition… La sécurité des données est d’ailleurs un frein majeur des réticences exprimées à l’encontre des solutions RH digitalisées*.

Certaines fonctions des outils ne sont pas directement liées aux données RH internes. Ces missions peuvent être en partie confiées à des prestataires externes. L’outil SIRH joue également un rôle de suivi de projet.

– Le recrutement.
– La formation (catalogue de formation et parcours).
– L’évaluation de la qualité de vie au travail.

La centralisation des informations de tous les salariés permet également d’établir des cartographies globales de l’entreprise.

– Effectifs, ancienneté moyenne et répartition des contrats de travail.
– Évolution des rémunérations, turnover et analyse des absences.
– Durée du recrutement et pourcentage de périodes d’essai validées.

Certaines de ces données permettent de construire par exemple l’index de l’égalité professionnelle, pour les entreprises de plus de 50 salariés. Ces informations consolidées sont centrales pour nourrir le dialogue social avec les institutions représentatives du personnel.

Solutions « Tout en un » ou à la carte

Les éditeurs de SIRH global ou complet proposent des outils qui englobent l’ensemble ou un grand périmètre de la fonction RH. Ou une suite d’outils du même éditeur qui s’additionnent et s’interfacent.

Les modules SIRH autonomes couvrent un ou plusieurs périmètres. Ils sont parfois hyper pointus (notes de frais, recrutement, organisation des formations, feedback et évaluation des collaborateurs, enquête de satisfaction collaboratrice…). Ces modules peuvent s’agréger ou être utilisés de manière autonome. Ils viennent en complément d’un outil central de SIRH comme la gestion de la paie.

Un SIRH global peut intégrer des briques en provenance d’un autre éditeur. Le terme de CORE RH permet de nommer cette base unique de données RH sur laquelle reposent la circulation des informations, quelle que soit la solution logicielle. C’est un bloc pilier autonome des autres fonctions. Schématiquement, le Core RH devient le cœur de la galaxie et les solutions RH ses satellites à la demande.

Solutions en mode Saas (Software as a service), recours à intelligence artificielle, cybersécurité, accès et autonomie du collaborateur au guichet RH… Le SIRH et de la digitalisation RH ne manquent pas d’actualités à suivre de près.

Lexique

RGPD (Règlement général de protection des données) : Le Règlement 2016/679 émane du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016. Il est relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données. A lire sur le site de la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) : https://www.cnil.fr/fr/reglement-europeen-protection-donnees

SIRH (Système d’information sur les ressources humaines) : solution logicielle permettant la gestion d’une mission RH ou d’un ensemble d’actions réalisées par le service des ressources humaines.

Core RH (“core” signifie noyau en anglais) : base de données unique regroupant l’ensemble des données relatives aux collaborateurs (paie, contrats, formation, informations personnelles…). Elle s’interface avec différentes solutions RH.

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