RH

Tendances RH en 2023 : le bon sens en action

En mai, fais ce qu’il te plait. C’est vrai pour la météo, mais aussi pour les pratiques RH. Nous avons identifié trois chantiers RH qui remettent le bon sens à l’ordre du jour. L’année 2023 défile déjà, c’est le moment de faire confiance à vos intuitions, de rassembler les énergies et de passer à l’action.

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Recruter les jeunes pépites là où elles sont : sur Instagram et même TikTok

Il est difficile de se rencontrer dans la vraie vie si l’on ne fréquente pas les mêmes lieux. C’est le même constat pour le recrutement. LinkedIn reste la place centrale du marché de l’emploi. Mais une stratégie d’acquisition de talents ne peut pas s’en contenter, surtout pour la tranche des 18-24 ans et des 25-34 ans, comme l’indique l’enquête IFOP / Hippolyte RH en 2022 (1). 72 % des 18-24 ans répondraient sans hésitation à une offre d’emploi publiée sur Instagram et 50 % sur TikTok. Alors que seulement 21 % des 50-64 ans y sont disposés pour Instagram et 10 % pour TikTok. Pour des équipes pluri-générationnelles, les modes de recrutement doivent emprunter des chemins et sentiers adaptés à tous les profils.

Accéder à une offre d’emploi sans réaliser des recherches sur un site spécialisé est une autre aspiration forte exprimée par les répondants de tous âges. Tout comme avoir la possibilité de postuler en trois minutes. Une première prise de contact express ne signifie pas pour autant un recrutement au rabais. Les étapes suivantes restent aussi exigeantes. Ce qui rebute, c’est de s’engager dans un dossier de candidatures qui nécessite 30 ou 45 minutes sans recevoir un premier retour sur l’adéquation de son profil.

La quête de sens au travail grandit sans devenir une quête impossible

La première surprise du sondage Opinion way pour l’Anact en 2022 (2) est une bonne surprise. 84 % des actifs (salariés du secteur privé, salarié d’une entreprise publique, fonctionnaires et chômeurs pour leur dernier emploi) ont le sentiment d’exercer un travail qui a du sens. Qu’est-ce qu’un travail qui a du sens ? Trois dimensions sont prioritairement exprimées : être utile, permettre une cohérence éthique personnelle et aider au développement des personnes.

Il est vain pour l’entreprise d’espérer contribuer à 100 % de la quête de sens de ses collaborateurs. Elle peut cependant y participer, car le contexte du travail y contribue largement.

– Permettre de faire un travail de qualité donne du sens au travail pour 93 % des actifs.
– Apprendre et se perfectionner dans son métier (90 %).
– Se sentir utile à l’entreprise/à l’organisation, ainsi qu’à l’égard de ses collègues (90 %).
– Travailler dans un esprit positif et constructif (89 %).
– Être reconnu et valorisé (87 %).
– Travailler dans de bonnes conditions qui permettent un équilibre vie professionnelle et personnelle (88 %).

À la différence des aspirations personnelles liées à la nature du métier, les équipes RH et les managers peuvent enclencher des actions concrètes à leur portée. Le renforcement de la formation fait partie des axes concrets à challenger et à approfondir. Entre la situation souhaitée et l’expérience vécue en termes de formation, le ressenti des collaborateurs diffère en effet. Si ce critère est important pour 90 % des actifs, seulement 80 % estiment qu’ils ont la possibilité de se perfectionner dans leur poste actuel. La situation n’est pas catastrophique, mais l’épée de Damoclès existe bel et bien. 60 % des actifs ont déjà quitté un travail (28 %) ou pensé à quitter son travail (32 %) par manque de sens. La bonne nouvelle ici, c’est qu’offrir davantage d’opportunités de développer ses compétences est pleinement entre les mains des équipes RH et Management.

Les applis RH au service des collaborateurs sans rompre le lien humain

La digitalisation RH compte aujourd’hui comme objectif premier la satisfaction des collaborateurs. Les solutions digitales à l’étude ou en cours de déploiement visent notamment à mettre en place un Self-service RH pour 77 % des entreprises, comme l’indique le baromètre Digital & RH de 2023 (3).  Ces solutions logicielles donnent un accès direct aux collaborateurs pour réaliser des actions RH en toute autonomie (congés, frais, actualisation des données personnelles…). Autres chantiers prioritaires : la formation à distance (70 % ) et les solutions digitales d’écoute des collaborateurs (65 %).

Les décideurs RH sollicités pour cette étude ont conscience des risques induits par la mise en place des applications RH. En premier lieu, c’est le manque de contact humain et la déshumanisation des process (pour 65 %), ainsi que l’exclusion de certaines populations (pour 55 %). Puis viennent le stress lié à l’hyper-connexion (33 %) et le délicat équilibre vie pro/vie perso (32 %).

Un temps d’expérimentation pour mener des projets d’envergure est nécessaire pour mesurer tous les effets. Y compris les effets sensibles, sur le lien humain ou le stress accumulé, qui ne s’expriment pas en cochant des cases dans un formulaire. La réussite du projet passe par l’implication d’utilisateurs finaux aux multiples profils en termes de niveaux de responsabilité, métiers, âges, localisation ou utilisation du numérique au quotidien.

Si en 2023, vous ne prenez pas soin de vos collaborateurs, l’année 2024 et les suivantes seront corsées. Ce n’est pas nouveau, mais c’est de plus en plus prégnant. 90 % des actifs s’interrogent sur le sens de leur travail et 20 % se questionnent davantage qu’avant la crise sanitaire (2).

Sources
(1) Enquête IFOP / Hippolyte RH – Le recours aux réseaux sociaux dans le cadre de recrutements – Septembre 2022.
(2) Sondage Opinion way pour l’Anact – Les actifs et le sens au travail – Juin 2022.
(3) Baromètre Digital & RH par L’Usine Digitale / Sopra HR Software – Janvier 2023.

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