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Anticiper les résistances psychologiques au changement : mesurer l’impact des modifications d’activités sur les individus
Le rythme des changements qui s’impose aux entreprises et à leurs membres s’accélère, pour faire face aux évolutions économiques et techniques.
Ces changements créent chez les individus des oppositions « naturelles ». Les résistances ne sont pas toujours signe de mauvaise volonté, elles peuvent également montrer une difficulté à s’adapter. Or, les résistances créent des blocages qui peuvent faire échouer un projet de changement…
Anticiper les résistances individuelles au changement, d’ordre psychologique et cognitif, en en comprenant les causes, permettra de les réduire et de prévoir un accompagnement adapté.

• Analyser l’impact des changements d’activités sur les habitudes et les routines
  Analyse de l’impact des changements d’activités sur les habitudes et les routines.
• Analyser l’impact du changement sur la charge de travail, la fatigue et le stress.
  Analyse des conséquences liés au changement.

Anticiper les résistances psychologiques au changement : repérer les activités modifiées

L’accélération des mutations économiques et technologiques oblige les entreprises à des évolutions fréquentes. Celles-ci vont se traduire en décisions de changement.
Quel que soit le changement envisagé, des résistances apparaîtront chez les collaborateurs. Il les mettra en situation de stress et d’efforts pour s’adapter. Or, l’atteinte d’objectifs ambitieux ne se fera pas sans l’engagement des hommes. Les résistances créent des blocages qui peuvent mettre en péril un projet de changement.
Pour réduire ces résistances psychologiques et cognitives, il faut les anticiper. Cette anticipation doit être précédée de l’étude de l’impact du changement sur les activités de l’entreprise elles-mêmes.

• Détecter les changements clés des activités qui pourront avoir des impacts au niveau des individus.
  Détecter les changements clés des activités qui pourront avoir des impacts au niveau des individus.
• Illustration : cas de l’entreprise Toutenligne
  Cas concret.

Accepter l’existence de résistances au changement au niveau de l’organisation

L’environnement économique et les évolutions technologiques entraînent une accélération du rythme des changements dans les entreprises. Faire évoluer une organisation n’a rien d’aisé, les acteurs (dirigeants, managers, chefs de projets) se heurtant souvent à des résistances au changement.
Quelle que soit la capacité des individus à changer et quelle que soit leur bonne volonté, des résistances au changement apparaîtront au niveau de la structure.
Il est important de savoir que ces résistances organisationnelles existent, et qu’elles sont susceptibles de ralentir un projet de changement.

• Les pratiques invisibles dans l’entreprise, sources de résistances au changement
  Les pratiques invisibles dans l’entreprise, sources de résistances au changement.
• Résistances organisationnelles : impacts et exemples.
  Les enjeux du changement.

Prendre en compte les enjeux des acteurs dans un changement

Dans les organisations, une première cause de résistance au changement est la nécessité pour chacun de s’adapter, de perdre ses anciennes habitudes pour en acquérir de nouvelles. Cependant, les acteurs ne font pas que s’adapter à un changement qu’ils subissent : ils sont aussi acteurs à proprement parler, ils ont leurs propres projets, leurs intérêts, leurs stratégies. Selon que le projet s’accorde avec leurs désirs et besoins ou non, ils y collaboreront ou manifesteront de la résistance. Aussi, il est important de prendre en compte les enjeux des acteurs pour mener à bien un changement.

• Être conscient des stratégies personnelles des acteurs dans un changement
  Description des stratégies du changement.
• Anticiper les rejets du projet dus aux stratégies d’acteurs
  Les conséquences du changement.

Un changement, vous dites ?

Dans un monde en perpétuel mouvement, « conduite du changement », « résistances au changement », « adaptation au changement » sont des termes que l’on entend fréquemment en entreprise. De quoi s’agit-il ? Que faut-il prévoir et accomplir, pour pouvoir faire évoluer l’entreprise en obtenant l’adhésion des collaborateurs, et en leur donnant les atouts pour réussir dans un nouveau contexte ? L’anticipation des résistances et l’accompagnement humain sont les clés de la réussite d’un projet de changement.

• Qu’est-ce que le changement ?
  Définition du changement.
• Préparer un projet de changement important
  Les étapes d’un projet de changement.

Accompagnement au changement : l’importance de la communication

Le monde en mutation oblige les entreprises et leurs collaborateurs à des évolutions, qui se traduisent en décisions de changement.
En situation de changement, des oppositions apparaissent, soit au niveau de l’organisation, soit au niveau individuel. Or, les résistances peuvent créer des blocages et mettre en péril un projet de changement. Aussi, il est primordial de prévoir un accompagnement humain du changement.
Après avoir effectué un travail d’anticipation et identifié les risques de résistances, les chefs de projet ou managers mettront en place des actions de communication afin de réduire les résistances dues aux difficultés d’adaptation de l’individu.

• Communiquer pour accompagner le changement
  Pourquoi et comment communiquer
• Communiquer sur le sens du changement et sur les résistances organisationnelles
  Pourquoi le changement

Accompagnement au changement : formations et groupes d’échanges
L’environnement économique et les évolutions technologiques entraînent une accélération du rythme des changements pour les entreprises et les personnes. Des résistances apparaissent souvent au niveau des individus en raison des difficultés à vivre ces changements. Aussi, il est primordial de prévoir un accompagnement humain du changement. Après avoir identifié les risques de résistances, les chefs de projet ou managers mettront en place des actions de communication, de formation et des groupes d’échanges.

• Préalable : les principales actions permettant de réduire les résistances au changement
• L’objet des actions de formation