RH

Au fait, c’est quoi une compétence ?

La compétence est une notion complexe. Elle doit pourtant toujours être définie simplement pour être optimisée et correctement évaluée. La définition des compétences est une exigence d’autant plus cruciale qu’elle ne se limite plus à la gestion de carrière des cadres à haut potentiel des grandes entreprises depuis l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 qui la place au centre de la formation professionnelle.

Découvrir aussi :

Marketing

Artketing : viser le sens au-delà du buzz !

Management d'équipe

Formation management d’équipe : Manager, comment exploiter et faire évoluer le tableau de bord

Zoom sur...

Recherche des transactions immobilières : extension des informations communicables

Définir la compétence pour la mettre en œuvre

Commençons par observer une personne au travail. Un ouvrier va synchroniser les mouvements d’un robot à l’aide de manettes, un infirmier va vérifier la tension d’un malade, un attaché commercial va lancer une prospection ciblée en utilisant un logiciel particulier… autant de tâches qui constituent des « fonctions clés », caractéristiques d’une activité dans une entreprise donnée.

C’est à partir de ces éléments simples très directement inspirés des référentiels de certification d’un titre professionnel que l’on va pouvoir avancer sur le terrain de la définition de la compétence.

Pourtant, celle-ci ne consiste pas seulement à lister les capacités requises pour occuper tel ou tel poste : la compétence ne se définit pas comme un savoir que l’on posséderait, ou pas, mais plutôt comme une capacité à mettre ce savoir en action avec d’autres ressources.

Des combinaisons de ressources

Quelles sont ces ressources ?

Celles-ci sont d’abord propres à chaque individu (ressources internes) : il s’agit de ses connaissances propres, de ses savoir-faire méthodologiques et techniques, de ses capacités cognitives, de ses expériences…

Il existe par ailleurs des ressources dites « externes ». Elles sont composées d’outils divers tels que des banques de données, des réseaux de coopération.

En résumé, la compétence se définit par une combinaison de ressources externes et internes propre à chaque individu.

C’est la raison pour laquelle il s’agit moins de posséder des compétences que d’agir avec compétence, de combiner les ressources de façon pertinente. Mais ce n’est pas tout, il faut aussi analyser les éléments du contexte qui vont influencer la combinaison de ses ressources : le secteur d’activité, la situation particulière d’une entreprise, l’impact de la technologie sur son développement…

Développer une approche compétences demande donc de bien connaître l’ensemble des variables permettant d’identifier le mieux possible les différents scénarios de combinaisons, l’objectif finale consistant à optimiser les processus.

Des compétences personnelles pour agir en situation

La combinaison des ressources mobilisées varie d’un sujet à l’autre.

Lorsque l’on parle de savoir-faire et notamment de ceux qui consistent à « agir avec diplomatie », « négocier des compromis » ou encore « représenter son entreprise et contribuer à la valorisation de son image », il devient difficile de ne pas accepter qu’il y ait plusieurs façons de faire et que ce sont les éléments de la personnalité qui vont déterminer la combinaison de ressources.

Pour Guy Le Boterf, spécialiste de l’approche compétences, il faut admettre que « les critères de pertinence dans les pratiques professionnelles peuvent varier selon que le degré de subjectivité de la situation  professionnelle identifiée». La solution consiste alors à définir la compétence par la description commune des exigences en deçà desquels il n’y a pas de professionnalisme. Cette description est faite de façon collégiale et participative.

Vers la compétence collective

Pour bien mesurer la compétence, il faut donc disposer des critères qui vont permettre de cadrer ce que l’on veut évaluer.

Une fois que l’on a formalisé le système de combinaisons de ressources qui définit la pratique professionnelle de tel ou tel salarié, on pourra le comparer avec la situation professionnelle telle que la décrivent de façon complète et optimale les services de Ressources Humaines de l’entreprise.

A titre d’exemple, prenons le cas d’un infirmier. Celui-ci doit exercer une activité type de soin définie préalablement pour obtenir un résultat précis. Pour ce faire, il utilisera ses ressources personnelles ainsi qu’un certain nombre de ressources externes. Dans le contexte particulier de son service hospitalier, il devra réaliser des soins, coordonner des activités annexes nécessaires à la réalisation du projet de soin, assurer la traçabilité du patient… et ainsi de suite.

On pourra comparer les résultats obtenus à ceux attendus. C’est sur la base de cette comparaison que le degré de performance de l’acte sera évalué.

L’approche compétences permet ainsi d’apporter une photographie de pratiques professionnelles souvent mal identifiées et de ce fait peu valorisées. L’ avantage de cette approche est double : elle peut rétablir un sentiment de confiance entre les salariés et leurs managers et apporter une véritable visibilité sur l’évolution des carrières.

Au final, elle permet à chacun de mieux gérer les combinatoires qui sous tendent les situations professionnelles.

Reste à créer une cohérence globale pour rendre collectives ces compétences encore individuelles. C’est un autre chantier sur lequel planchent également les consultant Demos.