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Comment mieux valoriser la rémunération globale en période de crise ?

Le contrôle et le pilotage des coûts sont sur toutes les lèvres. Dans ce contexte, comment maintenir la motivation et l’implication des équipes tout en maitrisant la masse salariale? La valorisation de la rémunération globale apparait comme une solution pertinente à envisager. Quels leviers possibles ?

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Les quatre composantes de la rémunération globale

Avant de détailler les différents leviers à la disposition des Ressources Humaines, précisons les éléments qui constituent la rémunération globale :

• la rémunération  fixe
o le salaire
• la rémunération variable qui rémunère la performance individuelle et/ou les contraintes de poste-  prime sur objectifs-
o primes telles que : prime projet, les primes exceptionnelles, d’astreinte
o voiture de fonction, …
• la rémunération différée qui permet d’associer les collaborateurs à la réussite de l’entreprise
o le plan d’épargne entreprise (avec éventuel abondement), la participation, l’intéressement,
• les avantages sociaux qui permettent de créer des conditions de travail favorables
o la prime de vacances
o les congés payés et RTT
o la complémentaire santé collective (rendue obligatoire d’ici le 1er janvier 2016 dans toutes les entreprises), la prévoyance,
o la retraite complémentaire
o la participation aux œuvres sociales du comité d’entreprise
o les avantages comme la participation aux repas, les remises sur produits de la société
o le 1% logement, etc.

Voici trois axes d’actions pour faire valoir au mieux ces éléments de rémunération auprès, des collaborateurs pour les motiver et les fidéliser et, auprès des candidats pour attirer les meilleurs talents.

Développer le hors salaire

Développer le hors salaire consiste à « jouer » sur les éléments du package complet de rémunération. En cette période économique difficile, les entreprises n’ont plus toutes les marges de manœuvre pour augmenter collectivement la rémunération directe. Il leur faut donc utiliser d’autres leviers. Pour recruter et fidéliser les bonnes compétences, certaines entreprises optent ainsi pour le développement d’un environnement professionnel plus attractif. Cela peut se manifester par la mise en place de dispositifs tels que l’aménagement d’espaces de bien-être (massage, soins esthétiques) ou de crèches d’entreprise. À titre d’exemple, à Neuilly, sur le site du cabinet de conseil et d’audit Deloitte, 25% des collaborateurs utilisent la salle de sport. Des investissements certes conséquents mais qui génèrent un fort ROI. Cela se perçoit, pour les entreprises, par une baisse de l’absentéisme, une meilleure gestion du stress et une amélioration quantifiable de la qualité de vie au travail. D’autres organisations mettent en place des packages salariaux personnalisés accompagnés par un plan d’intéressement lié aux résultats de la société, un plan d’épargne entreprise ou des primes de satisfaction client. La rétribution des cooptations se généralise également.

Intégrer une part de collectif dans la part variable

Pour mobiliser les équipes afin d’optimiser les ressources existantes tout en maitrisant la masse salariale, la tendance est à la généralisation de la part variable pour chaque catégorie de collaborateur. Cependant, pour atteindre une performance globale de l’organisation, développer la part du variable individuel est insuffisant. Selon Jean-Marie Peretti, professeur à l’IAE de Corte et chercheur en ressources humaines, « au-delà des résultats individuels, les entreprises souhaitent prendre en compte la contribution aux résultats de l’équipe et les comportements de coopération ». Ainsi, intégrer une part de collectif dans la part variable renforce la solidarité et l’engagement des équipes et évite les comportements opportunistes. Les efforts de chacun pour obtenir de meilleurs résultats globaux sont alors efficacement récompensés.

Communiquer auprès des managers et des salariés

La communication est évidemment essentielle dans toute entreprise et tout au long de l’année. En période de crise, elle requiert une vigilance et un investissement accrus. L’équipe RH doit expliquer la politique de rémunération globale aux managers pour qu’eux-mêmes puissent la transmettre aux salariés sans occulter tous les avantages mis en place par l’entreprise. La bonne maitrise de toutes les composantes de la rémunération est alors indispensable à cet exercice de communication. L’un des exemples le plus éloquent se matérialise par le bulletin social individualisé ou personnalisé. Véritable outil de communication, ce document regroupe tous les éléments dont un salarié a bénéficié pendant une année : rémunération, primes, avantages, retraite, mutuelle, prévoyance, congés, etc.

Il permet à chaque collaborateur de connaitre et de comprendre tous les éléments de sa rémunération globale. En interne, le bilan social individuel renforce alors le sentiment d’appartenance à l’entreprise dans un contexte de modération salariale. De plus, il peut être avantageusement utilisé lors des entretiens de recrutement, pour attirer les talents en constituant un véritable atout de l’employeur.

En période de conjoncture défavorable, la maitrise  de tous les aspects liés à la rémunération est prioritaire. Positionner la rémunération comme un levier essentiel du management de la performance devient fondamental. Envisager la fonction RH dans son rôle d’appui et de conseil sur ce sujet est incontournable. Transparence et équité dans la politique de rémunération doivent être les maitres mots pour notamment améliorer la cohésion des équipes  et l’engagement de chacun dans ces périodes particulières. Afin que la politique de rémunération de l’entreprise soit entendue et comprise par tous, les managers et la fonction RH ont un rôle clef à jouer. Les actions d’information et de formation des managers constituent les actions prioritaires à engager.