Responsable formation

Fonction formation : disparition ou renaissance ?

Comptabiliser minutieusement chaque action de formation n’est plus au cœur de la fonction formation, l’obligation de dépenser pour former n’est plus le moteur des choix à opérer aujourd’hui. C’est le déploiement d’un développement aligné sur la performance de l’entreprise qui mobilise les acteurs de la fonction formation : il en découle 1000 façons de repositionner son rôle. Encore faut-il ne pas se tromper de partition. 
 
Extraits choisis de l’intervention de Jean-Pierre Willems, expert ès formation, lors d’un petit-déjeuner organisé par Demos le 8 juin 2016 sur le thème « Pourquoi les responsables formation vont disparaître… et pourquoi c’est une bonne nouvelle ? ».
 

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« La disparition de la fonction formation stricto sensu n’est pas une projection, mais une réalité » attaque Jean-Pierre Willems. « 2016 n’est pas une année de transition. Cela fait deux ans que le changement s’est produit avec la loi du 5 mars 2014 (1) et la direction empruntée était déjà en partie dessinée par la loi du 4 mai 2004 (2). » Ce cadre étant posé, la question est aujourd’hui de savoir prendre le train en marche… pour ne pas rester à quai. 
 

Est formation tout ce qui forme 

 
Certes la définition de l’action de formation (3) perdure, mais à la marge. « Hier, elle était le pivot central et incontournable du système formation, institué par la loi du 16 juillet 1971 (4) » précise-t-il. Aujourd’hui, tout ce qui permet de se former entre dans les investissements formation : supervision, ressources numériques, coaching ou encore participation à des salons professionnels. « Il n’y a plus d’obligation à comptabiliser les dépenses de formation, comme il était nécessaire avant 2014 via la déclaration 2983. Désormais, le versement de 1 % est un impôt, et non une obligation de dépenses. L’entreprise ne dispose pas de ce budget mutualisé. » La seule obligation réside aujourd’hui dans le fait de tracer, en vue de l’état des lieux récapitulatif prévu tous les 6 ans, les actions de formation réalisées ou encore les certifications obtenues par chaque salarié (5). 
 

Il n’y a pas de compétence sans désir

 
« On ne forme pas une personne sans sa participation active, cela ne marche pas. C’est elle qui décide de développer ses compétences », enchaîne Jean-Pierre Willems. « L’idée que la formation est un temps qui appartient au salarié, un espace déconnecté de sa réalité professionnelle, a longtemps imprégné les esprits. La prise de recul par rapport à ses pratiques, le fait de se décentrer, est en effet nécessaire. Mais l’objectif d’une formation est bien de mieux performer au travail. » Encore faut-il le vouloir. N’est en effet compétent que celui qui a envie de l’être, comme le détaille Guy Le Boterf dans ses travaux. « C’est le développement de la capacité à travailler ensemble qui est aujourd’hui décisive », ajoute pour sa part Jean-Pierre Willems. « Le niveau de performance est corrélé à la capacité de coopération. Il n’y a pas de compétences sans désir de prendre pleinement part au projet, et ce quel que soit le nombre de jours de formation organisés. »
 

C’est après la formation que tout se joue

 
« Fixer au préalable des objectifs à la formation reste d’actualité. Mais les évaluer en fin de parcours plus encore. C’est ce qui se passe après le temps de formation, au sens large, qui justifie les investissements en formation » poursuit-il. Travailler autrement et plus efficacement vise la performance économique : indicateurs de productivité, amélioration des pratiques, satisfaction des clients externes… Mais aussi la performance sociale : qualité de vie au travail, fidélisation, engagement, accompagnement de projets personnels… La reconnaissance des compétences grâce à la certification est aussi un levier fort, encouragé par la réforme de 2014. « La formalisation du bond en compétences via une certification répond au besoin d’individualiser le parcours de formation, remarque-t-il. C’est aussi participer à son employabilité en cas de rupture dans le parcours professionnel. »
 
Le titre de responsable formation va très rapidement laisser place à celui de responsable du développent des compétences, d’HR Business Partner ou de responsable intelligence collective. Les objectifs de cette fonction dont les contours tanguent sont d’accompagner les transformations de l’entreprise, d’anticiper le besoin en compétences et d’optimiser les moyens alloués aux investissements formation, pour faire la preuve de leur efficacité. Autrement dit, « il ne peut y avoir de fonction formation innovante et utile sans un diagnostic précis des enjeux de l’entreprise », conclut Jean-Pierre Willems.
 
(1) Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
(2) Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social
(3) Article L6353-1 du Code du travail relatif à l’action de formation
(4) Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui permet d’apprécier s’il a : 
— suivi au moins une action de formation, 
— acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience 
— bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Source : article L6315-1​ du Code du travail.