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Le droit à la déconnexion, trois ans après : où en est-on ?

Entre déclaration d’intention et mesures concrètes, le droit à la déconnexion trace son chemin. Il se forge, peu à peu, une place dans l’éco-système RH. Depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2018, deux jurisprudences ont précisé et resserré le cadre juridique à l’avantage du collaborateur. De plus, les pratiques déjà bien ancrées de certaines entreprises peuvent aujourd’hui servir d’inspiration aux autres.

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Le droit à la déconnexion est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Le sujet fait débat depuis son adoption en première lecture le 10 mai 2016 par l’Assemblée nationale. Pour rappel, cette adoption avait eu lieu sans vote des députés, selon la procédure du 49-3, ce qui n’a pas manqué de rendre le sujet sensible par la suite.

Une petite séance de rattrapage pour commencer

La loi ne le définit pas à proprement parler le droit à la déconnexion. C’est le rapport Mettling sur le l’impact du numérique dans le milieu professionnel, remis à la ministre du Travail Myriam El Khomri le 15 septembre 2015 qui a inspiré cette évolution du cadre juridique en matière de protection des salariés. L’objectif est de prendre la mesure du changement induit par les outils numériques en vue de prévenir les risques en cas d’abus. Le sujet s’avère complexe, car les pratiques incriminées peuvent être du fait de l’employeur comme du collaborateur.

Le droit à la déconnexion s’appréhende en trois volets de la vie au travail du collaborateur :

Les temps de repos et de congés

Le droit à la déconnexion ne remplace pas les règles en matière de temps de travail et de congés. Il alerte sur certaines libertés prises avec la loi dans la pratique. Les collaborateurs au forfait jours sont particulièrement touchés. Leur temps de travail se compte en jours et non en heures. L’entreprise contrôle autrement l’amplitude de travail et les durées minimales de repos. La loi Travail a reformulé les obligations à tenir pour ces professionnels particulièrement sujets à une surcharge de travail.

La vie personnelle et familiale

Le droit à la déconnexion prend place dans le cadre des négociations sur la qualité de la vie au travail. Cela engage les entreprises à appréhender l’équilibre vie personnelle — vie professionnelle de manière très concrète, dans le quotidien de chacun. L’intrusion des outils numériques déborde en dehors du temps de travail est un constat sans appel. Comme les chiffres, il n’y a pas une victime et un coupable. Les salariés sont partagés sur les effets positifs et négatifs de ces nouvelles possibilités technologiques.

La santé des salariés

Le droit à la déconnexion vise également à prévenir les situations à risques les plus graves, pouvant conduire au burn out ou au suicide. La sensibilisation des collaborateurs et des managers porte notamment sur l’apparition des signaux faibles qui mènent à ces drames.

Deux jurisprudences de 2017 et 2018 ont renforcé la loi

Depuis l’entrée en vigueur du droit à la déconnexion, la Cour de cassation a rendu deux arrêts qui renforcent et précisent les frontières de la légalité en matière de protection de la santé et prévention des risques.

12 juillet 2018 : téléphone portable et astreinte

L’arrêt 47-13.209 du 12 juillet 2018 de la Cour de cassation statue sur le lien entre disponibilité au téléphone et prime d’astreinte. Quand un salarié doit rester joignable au téléphone et se tenir prêt à intervenir en cas d’urgence, il doit toucher une prime d’astreinte forfaitaire.

19 décembre 2018 : contrôle de la charge et de l’amplitude du temps de travail

L’arrêt n° 17-18725 du 19 décembre 2018 de la Cour de cassation éclaircit pour sa part le lien entre convention de forfait jours et contrôle de la charge de travail. C’est à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a mis en œuvre un contrôle de la charge et de l’amplitude du temps de travail. Sans respect des stipulations de l’accord collectif destinées à assurer protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours, la convention individuelle de forfait jours est sans effet. Et dans ce cas, l’entreprise doit rémunérer les heures supplémentaires.

Charte ou accord sur le droit à la déconnexion ?

Les obligations qui incombent aux entreprises varient en fonction de l’existence ou non de négociations annuelles obligatoires sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et la qualité de vie au travail.

Entreprises de plus de 50 salariés

Le droit à la déconnexion fait partie des sujets à aborder dans la négociation annuelle obligatoire. La négociation est obligatoire, sous peine d’amende. Par contre, la signature d’un accord ne l’est pas. Si la négociation échoue, l’employeur élabore une charte après avis du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel.

Entreprises de moins de 50 salariés

Sans négociation annuelle obligatoire, une charte détaille les modalités de mise en œuvre du droit, après consultation des représentants du personnel.

À ce jour, les textes ne prévoient pas de sanction pour les entreprises sans charte ni accord. Cependant, les risques encourus en cas de recours des salariés auprès des Prud’hommes sont élevés. L’absence d’accord ou de charte fragilise l’entreprise si elle doit apporter la preuve des mesures qu’elle a mises en place.

Charte de bonnes pratiques ou annexe au règlement intérieur ?

Les termes de la loi ont ouvert la voie à la rédaction une « charte de bonnes pratiques ». Il est possible d’aller plus loin si l’entreprise souhaite transformer cette charte un cadre contraignant.

Charte de bonnes pratiques

Elle prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Charte opposable

Une charte qui liste des sanctions et des interdictions peut devenir opposable aux salariés. Cette option permet de sanctionner les manquements éventuels. La charte doit pour cela être annexée au document au règlement intérieur de l’entreprise. Cette mise à jour implique une consultation des représentants du personnel, une communication à l’inspecteur du travail, le dépôt au conseil des prud’hommes et une information des salariés.

Des exemples desquels s’inspirer

Parmi les mesures qui nourrissent les accords et les chartes, on peut trouver, à titre d’exemple :

– La non-obligation de répondre aux emails en dehors du temps de travail,
– L’exemplarité des managers en termes d’usages raisonnés des outils numériques,
– Le recours au niveau hiérarchique supérieur en cas de situation critique,
– Une procédure à activer en cas de harcèlement par messagerie,
– La sensibilisation aux dérives des emails et messageries internes (destinataires multiples, objets, consultation permanente, envoi différé…),
– Le paramétrage d’un gestionnaire d’absence du bureau et les modalités alternatives de prise de contact avec une autre personne de l’équipe,
– Le report des emails du soir et des week-ends au jour ouvré suivant,
– L’installation d’un pop-up d’alertes en cas d’activité en dehors des horaires de bureau,
– Un transfert d’emails et d’appels lors d’une absence prolongée,
– La mise en place d’un décompte des emails dans un objectif de sensibilisation.

Et en chiffres, où en est-on ?

Le cabinet de conseil ELEAS, spécialiste du management de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux, a mené en 2018 une enquête sur l’impact des outils numériques professionnels sur les salariés français.

Le droit à la déconnexion… en vrai

41 % des entreprises n’ont mis en place aucune action en matière de droit à la déconnexion,
Pour celles qui ont pris des mesures :
23 % ont diffusé des chartes de bonnes pratiques sur l’usage des mails,
16 % ont élaboré des règles de déconnexion,
13 % imposent de faire une ou plusieurs pauses(s) dans la journée.

Connexion le jour, le soir et le week-end

75 % des salariés utilisent les outils numériques plus de 3 h par jour et 43 % plus de 6 h par jour.
47 % utilisent les outils numériques professionnels le soir après le travail (cela monte à 68 % pour les managers et 66 % pour les 18-29 ans),
45 % le week-end,
35 % pendant les congés (cela monte à 53 % pour les managers).

Quels sont les effets bénéfiques perçus de la place prépondérante du numérique ?

45 % perçoivent les effets du numérique comme un progrès,
62 % considèrent qu’ils permettent plus de réactivité dans l’échange de l’information,
Pour 57 %, ils leur donnent plus d’autonomie professionnelle,
Pour 55 %, ils permettent une meilleure gestion des urgences.

Les aspects négatifs

L’utilisation et le flux d’informations liés aux outils numériques suscitent :
Une sensation de fatigue pour 43 % des salariés,
Un sentiment de submersion pour 36 % d’entre eux,
Le ressenti d’un trop-plein d’informations pour 39 % des salariés,
Un manque de temps pour traiter les informations pour 27 % d’entre eux.

Quel impact sur la qualité du travail ?

Pour 48 %, la diversité des tâches est moindre,
Pour 49 %, la coopération entre collègues diminue,
Pour 47 %, les rapports avec les clients se dématérialisent davantage.

Pour éviter l’épuisement numérique :

45 % déclarent faire une autre activité récréative toutes les 2 heures,
27 % se réservent un créneau horaire dédié exclusivement à la gestion des messages,
25 % éteignent ponctuellement certains outils ou s’imposent des durées précises de consultation.

Source : « L’impact des outils numériques professionnels sur les salariés français ». Sondage mené pour le cabinet ELEAS, par OpinionWway auprès d’un échantillon représentatif de 1010 salariés français