RH

L’entreprise est juridiquement responsable de l’employabilité de ses salariés : quel impact au quotidien pour les Ressources Humaines et les Responsables Formation ?

​Pour Alexis Hluszko, président du Groupement des acteurs et responsables formation (GARF), la réforme de la formation est la préfiguration d’une nouvelle ère pour les fonctions ressources humaines et formation avec l’affirmation de la co-responsabilité entre le collaborateur et l’employeur sur le parcours professionnel. Le management du capital humain, au service de la compétitivité des organisations tout comme du bien-être au travail, passe par une redéfinition des rôles et des usages en matière de développement et gestion des compétences.

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​Quel nouveau ressort juridique oblige désormais l’entreprise à former et développer ses salariés ?

« La réforme de la formation est l’aboutissement d’un raisonnement juridique qui rend l’entreprise responsable, avec sanctions financières prononcées par les tribunaux à la clé, du maintien de l’employabilité de ses salariés. Un employeur qui ne s’assure pas que tous ses salariés acquièrent régulièrement de nouveaux savoir-faire afin d’être dans la capacité selon les évolutions du marché économique d’assurer demain des nouvelles missions se met en situation d’être sanctionné. Et il ne s’agit pas d’une obligation de moyen mais de bien de résultat. La cour de cassation a confirmé, dans son arrêt du 18 juin 2014 la condamnation d’un employeur à verser des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de formation.

Comment les pratiques des fonctions Ressources Humaines et Responsable Formation sont impactées ?

“Cette jurisprudence est le pendant judiciaire du nouveau cadre juridique porté par la réforme de la formation. Cette dernière pose les bases d’un changement de paradigme pour les fonctions RH et RF : entretien professionnel obligatoire, droit individuel opposable à la formation… L’un des rôles clés des fonctions ressources humaines et responsable Formation est d’accompagner l’entreprise à tous les niveaux pour formaliser des pratiques déjà existantes ou accompagner des changements profonds. Il est pour cela nécessaire d’outiller et de se poser comme un pôle de ressources pour les managers de proximité, tout comme de pouvoir discuter d’égal à égal avec la direction pour faire comprendre les risques financiers induits par la non appréhension de ces nouveaux enjeux de la gestion des compétences.”

Comment faire des fonctions Ressources Humaines et Responsable Formation et Compétences des vecteurs du développement du capital humain ?

“Cette nouvelle relation contractuelle entre l’entreprise et le salarié doit s’incarner au quotidien dans les relations entre les managers et ses collaborateurs. Le rendez-vous de l’entretien annuel tous les deux ans ne peut pas être une simple obligation formelle à remplir. Il doit résulter d’échanges menés de manière permanente et constructive sur la bonne adéquation entre les compétences exercées et celles attendues, aujourd’hui mais aussi demain au gré des transformations à venir. Chaque public dans l’entreprise a des contraintes et des attentes différentes en matière d’accès au développement des compétences. Mixte de formations présentielles et à distance, parcours modulés et sur-mesure, mise en place de tutorat, formations-action, formation collective et coaching individuel, formateurs et experts internes et externes à l’entreprise… Les RH et les responsables formation et compétences ont la responsabilité de tout mettre en œuvre, y compris en développant leurs propres compétences, pour réussir cette synthèse entre le maintien de l’employabilité de chaque collaborateur de l’entreprise et la performance économique de cette dernière”.
Pour en savoir plus sur le Groupement des acteurs et responsables formation (GARF) http://www.garf.asso.fr/