Les principales actions permettant de réduire les résistances au changement

Pour notre experte en formation management d’équipe, bien souvent, les mesures d’accompagnement des projets de changement se limitent à la communication d’informations très générales. C’est très insuffisant car, dans ce cas, on n’aborde pas certaines conséquences concrètes du changement pour les collaborateurs.

En complément de la communication, deux importants leviers d’action permettent d’accompagner les personnes dans la mise en place d’un changement :

• les actions de formation (ou de coaching) ;
• l’organisation de groupes d’échanges.

Le chef de projet doit, en premier lieu, veiller à la mise en place de ces actions.

Cependant, un manager doit également accompagner le changement dans son équipe. À ce titre, il va lui-même communiquer, s’assurer que ses collaborateurs soient formés et organiser des échanges dans l’équipe.

L’objet des actions de formation

Notre experte en formation management d’équipe vous conseille de ne pas centrer les formations uniquement sur les aspects techniques. En effet, les formations sont souvent trop centrées sur les outils (fonctions des logiciels, technologies des machines).

Ainsi conçues :

• elles accentuent l’inquiétude des collaborateurs car elles sous-estiment le savoir-faire métier au profit de connaissances techniques de l’outil. En mettant en avant la technologie (parfois avec beaucoup de détails techniques qui ne serviront jamais aux salariés), elles accentuent le sentiment de complexité du nouveau système et donc, en miroir, le sentiment d’incompétence des salariés ;
• elles ne permettent pas de prendre conscience de l’importance de la phase de transition ni d’aborder certaines conséquences concrètes du changement pour les collaborateurs. Par exemple, les modifications de l’organisation du travail, les impacts des technologies sur l’exercice des activités.

Aussi, les actions de formation ne doivent pas porter uniquement sur les nouveaux outils mais sur l’ensemble des savoirs, savoir-faire, savoir-être impactés par le projet.

Dans ces cas-là, il vaut mieux privilégier l’entraînement à l’usage des outils dans les situations de travail.

Pour faciliter les changements de procédures et d’organisation du travail, on organise des formations complémentaires aux formations techniques.

Elles porteront notamment sur :

• les impacts du changement (l’organisation du travail, les changements dans les activités, les apports des nouveaux systèmes techniques, les difficultés probables et les dysfonctionnements possibles…) ;
• l’exercice des activités (les nouvelles procédures, les nouvelles modalités de travail), et non seulement sur les aspects fonctionnels des outils ;
• la réduction des risques. Il s’agit de travailler de manière participative sur les défauts qualité, les retards livraisons etc., en cherchant comment les éviter et comment récupérer les conséquences des erreurs.

Conseil de notre experte en formation management d’équipe

Pour une meilleure efficacité et compréhension du changement, il est utile de faire précéder les formations par des actions de communication :

• sur le pourquoi ;
• sur le comment du changement (modalités, planning, mesures d’accompagnement mises en place).

Ainsi, les collaborateurs ont une connaissance du cadre général du changement avant d’entrer dans les questions qui les concernent spécifiquement, lors de la formation.

Notre experte en formation management d’équipe vous présentera dans son prochain article un exemple de mise en place de formation.