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Présentation générale du DIF

Le droit individuel à la formation est la possibilité pour le salarié de prendre l'initiative de négocier avec l'employeur l'utilisation d'un crédit d'heures personnel pour suivre une formation dont les coûts sont à la charge de l'entreprise. Découvrez ici plus précisément ce qu'est le DIF.

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1) Qu’est-ce que le Droit individuel à la formation (DIF) ?

Le droit individuel à la formation est la possibilité pour le salarié de prendre l’initiative de négocier avec l’employeur l’utilisation d’un crédit d’heures personnel pour suivre une formation dont les coûts sont à la charge de l’entreprise.

Le DIF a été créé par l’ANI du 5 décembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 (C. trav., art. L. 6323-1 et s). Ces textes ont été complétés par la loi du 24 novembre 2009, notamment en ce qui concerne la portabilité du DIF. Les dispositions législatives relatives au DIF ont fixé les principes de sa mise en oeuvre mais ne sont pas entrées dans le détail des modalités de gestion. Il revient donc à la négociation, de branche ou d’entreprise, voire bilatérale entre l’employeur et le salarié, de préciser les modalités de mise en œuvre du DIF.

Faisant l’objet de peu de textes peu nombreux et généraux, le DIF n’est pas fourni avec un « mode d’emploi ». Il en résulte des incertitudes juridiques nombreuses mais en contrepartie des espaces de négociation importants.

L’essentiel pour la mise en œuvre du DIF est que l’entreprise et les salariés s’approprient ce dispositif en identifiant clairement les projets qui relèvent de la seule décision de l’employeur, ceux qui peuvent être négociés entre l’entreprise et le salarié et ceux qui relèvent de la seule décision du salarié. Le DIF concerne les projets qui font l’objet de négociation entre l’entreprise et le salarié.

2) Quels sont les salariés concernés par le DIF ?

Le DIF bénéficie à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat à l’exception des apprentis et des bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation (C. trav., art. L. 6323-1). Sont également exclues toutes les personnes qui ne sont pas salariées, dont les intérimaires qui relèvent de leur entreprise de travail temporaire pour bénéficier de leur droit au DIF.

3) Qu’elle est l’ancienneté requise pour bénéficier du DIF ?

L’ancienneté requise pour bénéficier du DIF est différente selon la nature du contrat de travail.

Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, l’ancienneté requise est d’un an (C. trav., art. L. 6323-1).

Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, l’ancienneté requise est de quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de douze mois (C. trav., art. L. 6323-3 et D. 6323-1). Il s’agit d’une ancienneté dans l’entreprise, qui peut être acquise dans le cadre de plusieurs contrats.

Pour les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, le crédit d’heures correspondant au DIF est acquis chaque année (C. trav., art. L. 6323-1). Il revient aux accords collectifs, à défaut à l’entreprise, de fixer la période de référence, le plus souvent l’année civile soit un crédit acquis tous les 31 décembre. Dans ce cas, l’acquisition du droit est assujettie à la double condition d’ancienneté et de présence au moment de la fin de période d’acquisition, le DIF, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, n’étant acquis que par tranche de 20 heures non proratisables (Cass. Soc., 20 janv. 2010, n° 08-41.697). Toutefois, une proratisation peut intervenir pour tenir compte de la date d’embauche et ne pas pénaliser le salarié par le recours à une période de référence différente de la date d’entrée dans l’entreprise :

Exemple

Un salarié recruté le 1er juillet 2010 n’aura pas un an d’ancienneté à la fin de l’année 2010. Son compteur DIF ne sera donc pas ouvert. A la fin de l’année 2011, il aura une année d’ancienneté mais pour ne pas le pénaliser du décalage entre l’embauche et la période de calcul du DIF, l’entreprise lui accordera 10 h au titre de 2010 et 20 h au titre de 2011 soit un total de 30 heures. Ensuite, la règle de 20 heures par an acquis au 31 décembre peut s’appliquer normalement.

Pour les salariés employés en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée le droit individuel est proratisé en fonction de la durée du contrat (C. trav., art. L. 6323-3). Un contrat de six mois ouvre donc droit à dix heures de DIF, un contrat de dix-huit mois à trente heures de DIF. Toutefois, ce droit n’est utilisable qu’à partir de quatre mois d’ancienneté.

Ces dispositions étant peu opérationnelles, notamment pour les salariés qui cumulent les contrats de courte durée, il est conseillé, dans l’attente d’une éventuelle réforme de privilégier le congé individuel de formation des salariés en contrat à durée déterminée pour tout projet de formation.

4) Quel est le volume du crédit annuel ?

Le crédit d’heures annuel acquis au titre du DIF est légalement fixé à 20 heures (C. trav., art. L. 6323-1). Toutefois une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir des durées différentes, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de cent vingt heures sur six ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à cent vingt heures (C. trav., art. L. 6323-5).

La loi ne fixant qu’une condition d’ancienneté pour bénéficier du crédit, il n’y a pas à procéder à une proratisation pour les salariés qui ont été absents pendant l’année : le crédit ne résulte pas du temps de travail effectif mais de l’existence du contrat. Le Code du travail précise d’ailleurs que pour le calcul des droits au DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d’éducation est intégralement pris en compte (C. trav., art. L. 6323-2). Concernant les congés non cités, il faut les prendre en compte s’ils sont comptabilisés au titre de l’ancienneté et ne pas les prendre en compte dans le cas inverse.

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours, ils doivent bénéficier d’un crédit de temps au titre du DIF fixé en heures et non converti en jours. En effet, le DIF n’est pas un temps de travail mais un temps spécifique de formation qui n’est pas fonction de la durée du travail des salariés.

De fait, la proratisation du crédit annuel n’est prévue que dans deux cas :

  • pour les salariés à temps partiel. La proratisation s’effectue en fonction de la durée du travail contractuelle, rapportée à la durée du travail légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise. Cette proratisation n’a pas d’effet sur le plafond légal du crédit d’heures. En pratique, cela revient donc à permettre une capitalisation sur un nombre d’année supérieur à six (C. trav., art. L. 6323-5);
  • pour les salariés en contrat à durée déterminée. Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient d’un crédit d’heures proratisé à concurrence de la durée du contrat.

5) Quand et comment l’employeur doit-il informer les salariés sur leurs droits en matière de DIF ?

L’employeur doit informer chaque salarié par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation (C. trav., art. L. 6323-7).

La loi ne précise pas les modalités de cette information. L’entreprise est donc libre d’élaborer un support spécifique ou de porter l’information sur un des documents remis annuellement au salarié. L’information écrite du salarié étant une obligation, l’entreprise ne peut se contenter d’une accessibilité au crédit par le système intranet de l’entreprise. L’obligation d’information inclut une obligation de délivrance.

La même information doit être donnée aux salariés sous contrat à durée déterminée (C. trav., art. L. 6323-7). Cette information doit nécessairement, bien que la loi ne le précise pas, être donnée au plus tard à l’issue des quatre mois permettant l’utilisation du DIF.

6) Comment le salarié doit-il s’y prendre pour utiliser son crédit d’heures ?

La mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Cet accord doit être arrêté par écrit (C. trav., art. L. 6323-9). Le principe de mise en œuvre du DIF est donc un départ négocié en formation. Cette logique de négociation permet donc, sous réserve d’abus de droit ou de discrimination, à l’entreprise de refuser la mise en œuvre du DIF aux salariés qui en font la demande.

En présence d’une demande émanant d’un salarié, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser le DIF. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation (C. trav., art. L. 6323-10).

Pour favoriser la demande des salariés, il est possible à l’entreprise de mettre à leur disposition une offre de formation ou de leur proposer certaines formations dans le cadre du DIF. Le salarié peut librement accepter ou refuser de telles propositions.

L’accord étant obligatoirement passé par écrit, il peut résulter soit d’un échange de courrier, soit d’un document établi conjointement. Dans les deux cas, il sera nécessaire d’indiquer la formation retenue, les périodes de réalisation de l’action, le coût et sa prise en charge par l’entreprise et le fait que la formation entre dans le cadre du DIF.

7) L’employeur peut-il refuser la demande de formation dans le cadre du DIF ?

Oui. Le DIF devant être mis en œuvre par accord, le refus de l’employeur conduit à poursuivre la négociation, sauf à invoquer un abus de droit, le refus systématique de toute demande sans motif légitime par exemple, ou une discrimination. Toutefois, la loi a prévu que lorsqu’un salarié se voyait opposer un refus durant deux exercices civils consécutifs, il pouvait présenter une demande de CIF à l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise, lequel assure par priorité la prise en charge financière de l’action dans le cadre d’un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme (C. trav., art. L. 6323-12).

Si le salarié obtient le financement du DIF au titre du congé individuel de formation, l’employeur est tenu de verser à l’organisme paritaire qui finance le CIF une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant à la durée de la formation, dans la limite des droits acquis, à laquelle s’ajoute une somme égale au coût horaire forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation, soit 9,15 €, multiplié par le nombre d’heures de formation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du crédit d’heures de formation acquis au titre du DIF.

Exemple

Le salarié dont le salaire horaire net est de 15 € bénéficie d’un financement au titre du CIF, après que l’entreprise lui ait refusé pendant deux ans l’utilisation de son DIF, lequel représente 100 heures. L’entreprise est tenue dans ce cas de verser à l’organisme paritaire une somme égale à :

  • 50 % × 15 € × 100 heures = 750 € au titre de l’allocation de formation ;
  • le forfait applicable aux contrats de professionnalisation × 100 heures au titre des frais de formation ce qui donne ici 915 €.

Le coût total pour l’entreprise dans ce cas de figure est donc de 1 665 €.

8) Peut-on anticiper ou abonder le crédit d’heures DIF ?

Le crédit d’heures dont dispose le salarié au titre du DIF est réduit à hauteur des formations réalisées à ce titre. Il ne peut dépasser le plafond prévu par la loi, ou par accord.

Il est possible de prévoir, par accord collectif ou avec le salarié, que le DIF puisse être consommé par anticipation lorsque le projet de formation excède le crédit d’heures. Cette anticipation peut présenter des difficultés juridiques au regard de l’URSSAF qui peut considérer que l’exonération de charges sociales attachée à l’allocation de formation n’est acquise que pour les droits ouverts dans les conditions fixées par une source collective de droit (loi ou accord) mais qu’elle ne peut dépendre d’un simple accord entre l’employeur et le salarié. Il est donc conseillé de conclure un accord collectif prévoyant cette anticipation, ou bien de créer un droit au profit des salariés par engagement de l’employeur ou par usage.

Il est également possible de prévoir un abondement du DIF sous la forme d’un nombre d’heures accordé supérieur au crédit acquis, cet abondement pouvant être conditionné par la situation du salarié (emplois menacés notamment), la nature de la formation choisie (formation diplômante par exemple), l’objectif poursuivi (mobilité promotionnelle), etc. Si rien n’impose un accord collectif pour abonder le droit d’un ou plusieurs salariés, pour les mêmes raisons qu’en matière d’anticipation on privilégiera la source collective de droit (accord ou engagement pris après consultation des représentants du personnel).

9) Quelles sont les formations qui peuvent être suivies avec le DIF ?

La loi prévoit que des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du droit individuel à la formation par convention ou accord collectif de branche ou d’entreprise ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle. À défaut d’un tel accord, les actions de formation permettant l’exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ou les actions de qualification, c’est-à-dire celles qui conduisent à une certification reconnue (C. trav., art. L. 6323-8).

Toutefois, le Code du travail précise que les priorités indiquées dans l’article L. 6323-8 ne sont pas des limites à l’exercice du droit au DIF, le salarié conservant la possibilité d’un choix personnel n’entrant pas dans le cadre de ces priorités (C. trav., art. L. 6323-9).

Par ailleurs, il n’y a pas à distinguer entre les actions d’adaptation au poste, liées à l’évolution de l’emploi ou de développement des compétences. Ces trois catégories d’action peuvent entrer dans le cadre du DIF qui ne reprend pas cette typologie. Certains accords collectifs de branche précisent que le DIF ne peut être utilisé pour les actions d’adaptation au poste de travail, considérant qu’il s’agit d’une obligation de l’entreprise, même si cette obligation porte en réalité sur l’adaptation et non sur la formation.

Le choix de l’action de formation relève donc de la libre négociation entre l’employeur et le salarié, qui peut même, s’il le souhaite, choisir une formation interne.

10) Peut-on faire une VAE ou un bilan de compétences dans le cadre du DIF ?

La loi ne prévoit expressément la possibilité de suivre une action de bilan de compétences ou de VAE que dans le cadre de la portabilité (C. trav., art. L. 6323-17 et L. 6323-18). Toutefois, l’absence de précision pour les autres cas d’utilisation du DIF ne saurait valoir interdiction, certains accords de branche ayant prévu que le DIF pouvait être utilisé pour suivre un bilan de compétences ou une action de validation des acquis. Ces actions entrent en effet dans les catégories d’action assimilées par le Code du travail à de la formation (C. trav., art. L. 6313-1).

11) Qui finance le coût des formations suivies dans le cadre du DIF ?

Tous les coûts de formation exposés dans le cadre du DIF sont à la charge de l’entreprise (C. trav., art. L. 6323-13). Les coûts relatifs au DIF comprennent les coûts pédagogiques, les frais de transport et d’hébergement, la rémunération du temps passé en formation. Tous ces coûts sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue (C. trav., art. L. 6331-19).

L’entreprise peut bénéficier de la part de son OPCA de remboursements des dépenses exposées dans le cadre soit du plan de formation, soit dans le cadre de la contribution versée au titre de la professionnalisation et du DIF.

Pour les salariés en CDD qui ont acquis un crédit d’heures au titre du DIF et qui souhaitent l’utiliser, le financement doit être demandé auprès de l’organisme paritaire qui finance le congé individuel de formation (C. trav., art. L. 6323-3). Le financement du DIF est organisé dans le cadre de cette enveloppe, ce qui laisse penser que le DIF des salariés en CDD est renvoyé à un financement externe. Toutefois, rien ne s’oppose à ce que, comme pour tout salarié, l’entreprise finance le DIF elle-même dans le cadre de ses obligations fiscales.

La loi prévoit la possibilité pour l’employeur de s’acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l’utilisation d’un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées. La mise en oeuvre de ce titre impose la conclusion d’un accord de branche dans des conditions qui seront fixées par décret (C. trav., art. L. 6323-16).

12) Les heures de DIF non utilisées doivent-elles être provisionnées par l’entreprise ?

Le Conseil national de la comptabilité s’est prononcé dans un avis rendu le 13 octobre 2004 (n° 2004-F) contre la possibilité de provisionnement du DIF, le droit étant soumis à la négociation et n’étant pas automatique, la créance n’est pas certaine. Il n’en va autrement qu’en cas de créance certaine avec un différé d’utilisation : par exemple lorsque lors d’un licenciement le salarié a demandé à bénéficier de son DIF pour une formation ayant lieu sur l’exercice suivant. Compte tenu du volume d’heures accumulées dans les compteurs DIF des salariés depuis 2004, la loi du 24 novembre 2009 prévoit que le Gouvernement remettra avant le 1er janvier 2011 un rapport au Parlement sur le financement du DIF et le traitement comptable et fiscal des droits acquis à ce titre par les salariés et non encore mobilisés (L. n° 2009-1437, art. 7).

13) Le DIF doit-il se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail ?

Le DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s’exerce en partie pendant le temps de travail (C. trav., art. L. 6323-11).

Même si la loi ne l’envisage pas, il faut également réserver l’hypothèse d’un accord entre l’employeur et le salarié, hors tout accord collectif, pour que le DIF se réalise pendant le temps de travail. En effet, dans le cadre d’extension d’accords de branche prévoyant la possibilité de réaliser le DIF intégralement sur le temps de travail, le Ministère du travail a considéré qu’une telle solution était plus favorable pour le salarié que les dispositions légales. Difficile donc d’interdire au salarié et à l’employeur de négocier à titre individuel une solution plus favorable que la loi. Au demeurant, la majorité des formations suivies dans le cadre du DIF depuis 2004 l’ont été pendant le temps de travail.

14) Comment est calculée la rémunération du salarié en DIF ?

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie d’une allocation de formation.

Cette allocation a un caractère indemnitaire et ne supporte ni cotisation, ni impôt à la seule exception de l’impôt sur le revenu (Lettre DGI 22 juill. 2005). Le montant de cette allocation est égal, pour chaque heure de formation suivie en dehors du temps de travail, à 50 % du salaire horaire. Le salaire horaire de référence pour le calcul du montant de l’allocation de formation est déterminé par le rapport constaté entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des douze derniers mois précédant le début de la formation et le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes douze derniers mois. Lorsque le salarié ne dispose pas de l’ancienneté suffisante dans l’entreprise pour ce calcul, sont pris en compte le total des rémunérations et le total des heures rémunérées depuis son arrivée dans l’entreprise. En ce qui concerne les salariés intérimaires, sont prises en compte les heures rémunérées au titre de la mission en cours ou, à défaut, de la dernière mission.

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours, le salaire horaire de référence est déterminé par le rapport entre la rémunération nette annuelle versée au salarié et la formule suivante :

(Salaire net annuel ÷ 12 ÷ 151,67) × (Nombre de jours de forfait ÷ 217)

A défaut d’un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise prévoyant des dispositions particulières en la matière, l’allocation de formation est versée par l’employeur au salarié concerné au plus tard à la date normale d’échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation ont été effectuées en dehors du temps de travail. Un document récapitulatif retraçant l’ensemble des heures de formation effectuées et des versements de l’allocation y afférents est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie (C. trav., art. D. 6321-6).

Un accord de branche peut prévoir que le montant de l’allocation formation sera majoré d’au moins 10 % si le salarié qui suit une formation en dehors du temps de travail est confronté à l’obligation de faire garder ses enfants (C. trav., art. 6321-8). Cette majoration a le même régime fiscal et social que l’allocation elle-même.

Pour le salarié, il s’agit d’une rémunération supplémentaire, qui s’ajoute au salaire. Pour l’entreprise, il s’agit à la fois d’un coût supplémentaire, l’allocation de formation s’ajoutant au salaire, et d’une économie, le temps de formation coûtant moins cher que le temps de travail.

Lorsque le DIF se réalise pendant le temps de travail, le salarié a droit au maintien de son salaire pendant la formation. Le fait que la formation se déroule dans le cadre du DIF est donc sans incidence sur la rémunération.

15) Quelle est la protection sociale du salarié pendant le DIF ?

Pendant la durée de la formation suivie dans le cadre du DIF, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Ce bénéfice est de droit que la formation ait lieu dans ou hors du temps de travail (C. trav., art. L. 6323-15).

16) Qu’est-ce que le hors-temps de travail ?

Le hors temps de travail peut être défini comme tout temps qui n’est pas du temps de travail effectif. Il s’agit donc d’un temps spécifique de formation qui a un régime propre.

Dès lors que le temps de formation n’est pas un temps de travail effectif, il n’est pas incompatible par principe avec les temps de repos obligatoires. D’autres temps sont compatibles avec les temps de repos : le temps de déplacement, le temps d’astreinte, etc. Toutefois, l’entreprise qui doit respecter une obligation générale de prévention des risques et de protection de la santé des salariés ne peut utiliser sans limite ni mesure les temps de repos obligatoire pour la formation. Ainsi, on peut considérer que le suivi d’une formation pendant le week-end ne pose pas de problème particulier au regard de la législation mais qu’un salarié qui travaille la nuit ne peut être au travail pendant deux nuits consécutives entrecoupées d’une journée de formation réalisée en dehors du temps de travail.

Le hors-temps de travail inclut également les congés payés. Si les congés payés sont des temps de repos, le salarié demeure libre, sous réserve de ne pas se livrer à une activité salariée, de l’utilisation de son temps pendant cette période. Rien n’interdit donc à un salarié de demander à son entreprise de suivre une formation pendant des congés payés, dès lors que cette formation n’est pas assimilée à du travail. Il en est ainsi dans le cadre du développement de compétences pour le plan de formation ou dans le cadre du DIF. Cette solution serait également applicable aux jours de congés conventionnels.

Pour les autres congés, il est nécessaire de faire une distinction :

  • les congés sans affectation particulière : il s’agit, notamment, des jours de RTT, du congé sabbatique, du congé sans solde ou encore du repos compensateur. Etant libre d’utilisation, ces congés peuvent sans difficulté être utilisés aux fins de formation ;
  • les congés ayant une destination, ou finalité, précise. Par exemple, les congés parentaux, les congés pour évènements familiaux, les congés maladie, les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, etc. A priori, ces congés ont une finalité prévue par la loi, qui ne peut être détournée au profit de la formation. Toutefois, on peut observer que la loi elle-même autorise le suivi d’une formation pendant un congé parental (C. trav., art. L. 122-28-7). Par ailleurs, dès lors que le suivi de la formation ne fait pas obstacle aux obligations propres au congé, la compatibilité peut être établie. Ainsi, un salarié en congé maladie peut demander l’utilisation de son DIF pour des formations suivies à distance ou encore une salariée demander à terminer une formation suivie en DIF pendant le début d’un congé maternité. Comme en matière de repos obligatoire, si aucune impossibilité juridique de principe ne peut être constatée, il convient de veiller à n’utiliser ces possibilités de formation en dehors du temps de travail qu’à la demande expresse du salarié et dans le strict respect des conditions tenant à chacun des congés concernés. Par ailleurs, même si la protection sociale est garantie par le Code du travail pour le temps de formation en dehors du temps de travail, on mesure la difficulté pratique à faire prendre en charge par la caisse primaire d’assurance maladie un accident du travail alors que le salarié se trouve déjà indemnisé à un autre titre.

17) Quand un salarié en forfait en jours est-il hors-temps de travail ?

Pour les salariés autonomes ayant conclu une convention de forfait jours, le temps travaillé est défini en jours ou en demi-journées (C. trav., art. 3121-43). A priori, le hors temps de travail doit s’entendre des jours ou demi-journées non travaillées. Mais le principe même d’autonomie des salariés pouvant conclure une convention en forfait jours, conduit à pouvoir considérer que des journées travaillées peuvent comporter une partie de temps qui se trouve hors-temps de travail. En effet, le salarié étant autonome et la journée n’ayant pas de durée imposée (sauf si l’accord instituant le forfait jour le prévoit), il est possible de considérer qu’un salarié peut toujours réserver une partie de sa journée à d’autres activités que le travail, y compris la formation. Refuser cette possibilité, reviendrait à dénier toute autonomie aux salariés au forfait dans l’organisation de leur emploi du temps, or c’est la condition même pour qu’une convention de forfait puisse être conclue et soit valide. Il est donc nécessaire à l’entreprise et au salarié de déterminer si le temps de formation est pris sur ou en dehors du temps de travail, y compris pendant les jours travaillés.

18) Que deviennent les droits au DIF en cas de licenciement ?

En cas de licenciement, sauf faute lourde, le DIF est transférable (C. trav., art. L. 6323-17).

L’entreprise qui licencie un salarié, sauf faute lourde, doit l’informer dans la lettre lui notifiant le licenciement qu’il peut bénéficier de son droit au DIF. Le salarié a la possibilité, jusqu’à la fin du préavis, de demander à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. L’entreprise tient à la disposition du salarié un somme égale au montant du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par un montant forfaitaire égal à 9,15 €. Le budget peut donc varier de 183 € (20 heures) à 1098 € (120 heures), sauf disposition conventionnelle permettant au salarié d’avoir un nombre d’heures supérieur à 120.

A défaut de demande par le salarié, la somme n’est pas due par l’employeur.

La formation peut se dérouler pendant le préavis et pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant alors du droit de s’absenter avec maintien de salaire pour suivre la formation.

Si la formation est réalisée en dehors du temps de travail ou après la fin du préavis, elle n’ouvre pas droit à allocation formation, l’intégralité du droit du salarié étant transformé en budget pour le financement d’une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE.

Le législateur a souhaité que le salarié puisse bénéficier du droit au DIF en cas de faute grave, la loi du 24 novembre 2009 ne conservant que la faute lourde comme privative du droit. Toutefois, le législateur a maintenu le principe d’une demande du bénéfice du DIF pendant le préavis, auquel le salarié n’a pas droit en cas de faute grave. En présence d’une incohérence interne à l’article L. 6323-17, il semble qu’il soit prudent de faire primer l’intention du législateur de ne pas priver le salarié de son droit en cas de faute grave de lui laisser un délai, par exemple celui du préavis dont il aurait bénéficié en l’absence de faute grave, pour présenter sa demande de DIF.

En cas de licenciement pour motif économique et d’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisée, les droits au DIF du salarié sont versés à l’ASSEDIC (C. trav., art. L. 1233-66). Les droits du salarié sont doublés, l’entreprise n’étant redevable que d’une somme égale à l’allocation de formation. En effet, la loi du 24 novembre 2009 n’a pas repris dans ce cas le calcul des droits au DIF sur une base forfaitaire. Le financement du doublement des droits du salarié est assuré par l’Etat.

19) Qu’est-ce que la portabilité du DIF ?

Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’une rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance-chômage bénéficient d’une portabilité de leur droit au DIF. Sont donc concernés : les licenciements, à l’exception de la faute lourde, les ruptures conventionnelles, les fins de contrats à durée déterminée et les démissions reconnues comme légitimes par la convention d’assurance-chômage.

La portabilité est la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un budget correspondant aux droits acquis au titre du DIF soit pendant la période d’assurance-chômage, soit chez un nouvel employeur (C. trav., art. L. 6323-18). Ce budget est égal à 9,15 € multiplié par le nombre d’heures de crédit acquis au titre du DIF et non utilisé à la fin du contrat