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Recruter versus Former, le débat est lancé !

Recruter versus Former, le débat est lancé !

Premier opus de notre nouvelle série intitulée Former versus Recruter, ce billet revient sur l’idée reçue largement répandue ces dernières années : le recours au recrutement serait LA solution à l’enjeu de compétence et d’acquisition de talents de l’entreprise. Revenons sur ce préjugé en lui opposant des arguments tangibles.

Le recrutement : une activité RH efficace ?

Dans un contexte économique difficile, le recrutement semble souvent être l’action maitrisée, rassurante et privilégiée sans que l’option mobilité interne soit évoquée. Le processus a fait ses preuves : je communique, je sélectionne parmi les candidatures, je rencontre, j’évalue, je propose et enfin j’intègre. Le délai d’exécution entre le besoin opérationnel formulé par les managers soumis à la pression du business et la réponse RH semble convenable. Le choix du recrutement sécurise toute l’entreprise. Le Directeur des Ressources Humaines fait son métier. Le manager obtient la ressource nécessaire pour atteindre ses objectifs. Tout le monde est content… ou presque.

Le recrutement : une solution court-termiste ?

L’ouverture d’un poste au recrutement ne contribue pas à la cohérence globale de l’entreprise. En recrutant, souvent sous la pression, la probabilité d’une dissonance entre la promesse RH faite au candidat et la réalité perçue et vécue par le salarié nouvellement en poste est réelle. Résultat du jeu de séduction classique de l’entretien d’embauche, cet effet négatif est généralement amplifié lorsque le recrutement est externalisé. De plus, peu d’indicateurs permettent d’identifier la réussite d’un recrutement.

La formation : un investissement intelligent ?

Le coût global d’un recrutement se compose, dans le meilleur des cas :

- des dépenses en recrutement, depuis le brief au cabinet de recrutement en cas d’externalisation de cette fonction jusqu’à la vérification des références des profils sélectionnés ;
- des coûts d’intégration et de formation : poste de travail, réunion d’information, présentation aux équipes, formation professionnelle interne ou externe pour être opérationnel au plus vite et ainsi réduire le coût de la non-performance des nouvelles recrues;

Dans le cas où ce recrutement s’avère être une erreur, les effets collatéraux sont également à prendre en compte : temps passé à l’intégration au sein des équipes, éventuel doute chez les clients l’ayant rencontré… Selon Matthew Bidwell de l'institut Wharton de l'université de Pennsylvanie, pourvoir un poste en externe se révèle moins productif que de promouvoir un salarié à la place, au moins à moyen terme (cf Le Monde daté du 16/07/2012), le chercheur évalue même à 18% le surcoût pour attirer un talent plutôt que de choisir la mobilité interne. Il est pourtant clé pour sa contribution à la performance de l’entreprise.

De son côté, le coût d’action de formation est plus facilement quantifiable et le ROI de la formation également. Répondant à une obligation légale pour toutes les structures, les actions imputables sont identifiées. La formation peut être proposée de manière totalement personnalisée donc au plus près des attentes concrètes des services et donc des impératifs business. En recrutant, on cherche des compétences, un talent. En choisissant la formation professionnelle, on y répond parfaitement.

D’une part, le recrutement est risqué et coûteux ; d’autre part, la formation est plus économique, personnalisable et gratifiante pour les équipes et fidélisante pour les talents - alors pourquoi recruter des potentiels externes quand on en a en interne ?
Même si, dans l’imaginaire collectif, le cœur de métier du Directeur des Ressources Humaines est le recrutement, ne devrait-il pas être plutôt celui de la construction des parcours de compétences et de trajectoires individuelles dans la perspective de contribuer efficacement à la performance de l’organisation ?

Les conditions de la réussite pour les Ressources Humaines

Pour être au cœur de l’activité de l’entreprise, les acteurs des Ressources Humaines doivent s’imprégner en continu du business et s’immerger dans les opérations, au plus près des managers.
Le recours à la formation doit être reconnu comme un véritable outil de management, efficace et rentable dans les activités des Directeurs des Ressources Humaines. Elle permet de se projeter à plus long terme et d’accompagner l’employabilité des collaborateurs. L’activité RH de la formation ne doit pas être que de « former ».  Le recrutement doit être utilisé à sa juste valeur, sans occulter les autres sources pertinentes de talents. Il peut parfois être la solution à un besoin précis à court terme mais sans gage de réussite. Les RH doivent donc changer de posture en s’ancrant davantage dans les impératifs de l’activité de l’entreprise, en accompagnant les managers, en utilisant les leviers permis par les nouvelles technologies pour gagner du temps et ainsi être force de proposition aux moments des grands choix.

Le choix manichéen du « tout recrutement » ou du « tout formation » est une alternative de GRH inadaptée à notre environnement économique en transformation permanente. Ces deux activités ne s’opposent pas. Bien au contraire, elles se complètent. Évidemment de nombreuses situations exigent l’appel à des compétences externes par du recrutement (profils atypiques, techniques ou internationaux) mais il est nécessaire qu’un rééquilibrage s’opère vers l’activité de formation et donc de développement de l’employabilité de compétences durables. Les avantages économiques et RH s’additionnent. Il s’agit juste de trouver ce bon dosage. A la question recrutement ou formation ? La réponse est claire : les deux mon capitaine !

Les prochains articles de cette série traiteront successivement du parcours d’intégration versus le parcours de compétences, puis des diplômes versus l’état des compétences acquises et enfin de l’approche humaniste versus l’approche utilitariste de la formation.

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