Management d'équipe

La démobilisation des employés et le « quiet quitting » : comment y remédier ?

Impossible de passer à côté du hashtag #quietquitting qui vient de dépasser les 75 millions de vues sur Tik Tok. Après la « grande démission » en 2022 liée à la période Covid qui a profondément modifié les priorités des individus, c’est la démission silencieuse qui semble toucher une grande moitié des employés. Qu’est-ce que ce nouveau phénomène inquiétant ? Quelles failles sociétales et entrepreneuriales traduit-il ? Comment l’entreprise de demain pourrait répondre à cette forme de détresse qui touche de plus en plus de salariés.

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Le sens et l’origine du Quiet Quitting

C’est en été 2022 que le phénomène « Quiet Quitting » s’est popularisé Outre-Atlantique jusqu’à attendre la France. A l’origine de ce phénomène, Zaid Khan, ingénieur New-Yorkais, qui publie une vidéo devenue virale sur le réseau social Tik Tok. Avec plus de 3 millions de vues, de nouvelles vidéos mettant en scène le Quiet Quitting envahissent le réseau et diffusent largement le concept auprès de la jeune génération.

Qu’est-ce que le quiet quitting ?

Le « Quiet Quitting » ou « démission silencieuse » définit le choix d’un salarié de respecter scrupuleusement le contrat de travail sans aucune initiative supplémentaire.

Les « Quiet Quitters » refusent, ainsi, de prendre des responsabilités supplémentaires, de travailler sur des heures non payées, d’effectuer des tâches non valorisées…

En 1990, le professionnel William Khan invente le terme « engagement des employés » de manière à analyser la motivation et la satisfaction des employés au travail. Ce même professionnel explique ce désengagement des employés par un retrait cognitif et émotionnel dans leur travail.
Cela pose indéniablement un réel problème en termes de productivité puisque les « Quiet Quitters » ne sont plus en recherche de performance. Ils travaillent pour le même salaire, la même reconnaissance tout en évitant toute source de stress. Plus vulgairement dit, ils « lèvent le pied ». Le travail n’est plus au centre de leurs préoccupations, ils ne sont plus dans l’attente d’une promotion ou d’une augmentation.

Selon une étude Gallup : seulement 6% des actifs en France sont dévoués à leurs tâches au travail et 25% d’entre eux sont totalement démobilisés.

Les origines de cette démission silencieuse

Les nombreuses études sociologiques et cognitives dénombrent trois causes principales à l’émergence du « Quiet Quitting ».

• Ce phénomène est une conséquence directe de la crise sanitaire passée et de la déconnexion progressive des individus au monde professionnel. Les sociologues s’accordent à dire que nous sommes bel et bien rentrés dans un nouveau monde qui a fait passer la priorité de performer et de réussir au second plan, laissant la place à la recherche du bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La quête de sens. Parallèlement à la crise sanitaire, les enjeux climatiques actuels et l’ouverture de la parole sur le bien-être des collaborateurs créent une véritable dissonance cognitive. 39% des salariés du privé ressentent ainsi un décalage entre leurs convictions sur les enjeux socio-écologiques et les activités de leur entreprise. Cela accentue un désengagement de ces employés pour qui les valeurs personnelles ne sont pas alignées avec l’exercice de leur profession.
La qualité de vie au travail. A l’heure où les expressions « charge mentale », « burn out »… sont utilisées au quotidien, l’engagement des nouvelles générations sensibilisée à la santé mentale est conditionnée à une réelle qualité de vie au travail.

Les leviers d’action pour remobiliser les employés

Si autrefois il était d’usage pour les entreprises de mettre leurs clients au centre de leurs préoccupations, le « Quiet Quitting » incite ces organisations à considérer le bien-être de leurs employés.

Comment agir pour pallier la démission

Nous comptons quatre moyens d’action majeurs pour remobiliser les employés dans une société.

– Le partage de valeurs communes

Fiodor Dostoïevski écrivait « Privés d’un travail utile, les hommes et les femmes perdent leur raison d’être ; ils deviennent fous à lier ». Des études menées en 1980 alertaient déjà sur le fait que l’ensemble des catégories socioprofessionnelles souffraient lorsque leur travail leur paraissait absurde. La mise en place d’une stratégie RSE (Responsabilité Sociétale des entreprises) n’est plus une option. Les collaborateurs ont besoin de se sentir alignés avec les engagements pris par l’entreprise et que cette dernière leur confie des missions qui font sens pour eux. De tels dispositifs renforcent la fierté des employés et leur sentiment d’appartenance, donc de loyauté, à une entreprise.

– Créer un environnement de travail plus épanouissant

Depuis la période Covid, les salariés ont pris conscience de leur besoin de liberté. Pour répondre à ce besoin croissant, de nombreuses entreprises ont d’ores et déjà instauré durablement la semaine de 4 jours, le télétravail et des horaires plus flexibles. Il existe, par ailleurs, d’autres moyens de favoriser la santé mentale et la motivation des collaborateurs. L’un d’entre eux et qui a déjà fait ses preuves : les politiques de bien-être des salariés. Elles ont pour but de promouvoir une activité physique régulière, d’encourager les employés à améliorer leur hygiène de vie, de mettre en place des moments de détente…

– Un leadership de soutien et de promotion de talents

Le développement des compétences ainsi que les relations entre collègues et managers sont une source de motivation profonde des employés. En effet, 93% des employés estiment que bénéficier d’une formation impacte leur engagement au travail. Que ce soit sur le développement professionnel ou personnel, la formation a un vrai rôle à jouer dans l’engagement des collaborateurs.

– Motiver à vivre et créer un monde meilleur

Les études menées en sciences cognitives reconnaissent deux éléments majeurs influençant le niveau de motivation :
– La motivation dépend de la récompense attendue. En effet, le cerveau fonctionne sur la prédiction. Il détecte la probabilité qu’une action entraine une récompense et cela déclenche son engagement à exécuter une tâche.
– Les sources internes de motivation priment sur les sources externes. En d’autres termes et selon une étude du site Zety, près de la moitié des jeunes employés souhaitent que leur travaille participe à « rendre le monde meilleur » et 59% souhaitent un « meilleur équilibre vie pro-vie perso ».  Gagner plus d’argent (source externe de motivation) serait moins récompensant et motivant qu’œuvrer en faveur d’une cause (source interne).

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