Une lecture rapide des textes de la loi du 5 mars 2014 pourrait laisser croire que seules les formations longues et diplômantes permettent de justifier de l’obligation de développement des compétences des salariés et de bénéficier de financements mutualisés. Certes, la réforme met clairement en avant le certifiant. Le certifiant ne se résume cependant pas au diplômant. Il existe de nombreuses certifications professionnelles pour lesquelles l’investissement à engager (temps, financement, énergie, etc.) est moins important que pour un diplôme.

 

Le compte personnel de formation n’est pas un livret d’épargne formation. Avec le CPF, plus la personne se forme, plus ses crédits formation augmentent. Il est dans l’intérêt du salarié d’exploiter régulièrement les financements à sa disposition. En effet, quand le plafond des 120 heures est atteint, le volume des droits acquis se réduit (12 heures au lieu de 24 heures par année), jusqu’à ce que le compteur se bloque à 150 heures. Pour acquérir de nouveaux droits, le salarié doit obligatoirement consommer ses crédits formation mis à sa disposition. Le nouveau cadre pose cependant deux passages obligés : l’action de formation ne peut dépasser 150 heures et elle doit être inscrite dans la liste des formations éligibles. L’objectif est d’inciter les salariés comme les personnes en transition professionnelle à réaliser tout au long de leur carrière des modules de formations imbriqués dans un parcours de certification reconnu.

 

 

 

La certification des formations, fortement mise en avant par les textes de la réforme, vise à reconnaître un niveau de compétences atteint à l’issue d’une formation. Cette tendance porte les bases d’une évaluation plus formative, c’est-à-dire conçue comme un élément du parcours d’apprentissage et non comme une sanction finale, venue de l’extérieur.

 

Cette évaluation du niveau atteint est réalisée, en partie, par le stagiaire lui-même, à plusieurs étapes : avant, pendant puis à l’issue de la formation. Un accompagnement par un coach ou un mentor, en position de complémentarité avec celle de formateur, peut être mis en place pour proposer une démarche de certification.

 

La présence d’un temps d’évaluation pouvait décourager certains participants peu enclins à emprunter la voie de la formation souhaitant éviter d’être confrontés à un cadre trop proche du système scolaire. L’évaluation formative appréhende les éléments d’ancrage des apprentissages – qu’il s’agisse de savoirs, de savoir-faire ou de savoir-être. La certification formalise une démarche d’évaluation des apprentissages tout au long de la formation. L’esprit de la réforme est de fractionner les formations en modules courts, indépendants les uns des autres mais imbriqués dans un parcours certifiant reconnu.

 

 

 

Les formations liées à la gestion du stress, à la prise de parole en public ou encore à l’optimisation du temps vont connaître un véritable bouleversement. D’une part, le développement personnel sans lien avec des compétences professionnelles va sortir du champ de la formation professionnelle. D’autre part, la réforme, par le biais du socle de compétences du compte personnel de formation, identifie des formations qui renforcent les compétences de base, qu’il s’agisse de savoirs fondamentaux ou de savoir-être. Les compétences relationnelles sont, à ce titre, reconnues comme un vecteur d’employabilité dans tous les métiers.

 

 

La réforme ne privilégie pas une catégorie de salariés en fonction de leur niveau de formation ou de qualification. En revanche, la réforme instaure davantage de financements fléchés pour les collaborateurs des entreprises de moins de 50 salariés (sur la base du 1 % de la masse salariale versé à l’OPCA). Ce ciblage s’inscrit dans une logique de solidarité nationale, au bénéfice des entreprises de petite taille dans lesquelles la fonction et les outils formation (services ressources humaines, IRP, SIRH, etc.) ne sont pas ou peu présents.

 

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