Réforme de la formation professionnelle

Le point de vue de Demos sur la réforme de la formation professionnelle : suite (3/3)

​Liberté sur les durées et formats de formation, modification du rôle de l’évaluation, renforcement du développement des compétences de base, accès facilité au financement des formations pour les petites et moyennes entreprises : tels sont les changements induits par la réforme que Demos a identifiés et présentés précédemment (Voir article précédent).

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Et maintenant : quelles sont les prochaines étapes opérationnelles liées à la réforme de la formation ?

• Fin 2014, c’est la fin du DIF et de la fiscalisation du budget formation.
• 2015, les compteurs en heures du CPF sont gérés par la Caisse des Dépôts et Consignations.
• À partir du 14 juin 2015, la base de données unique (BDU) est mise en place pour les entreprises de moins de 300 salariés. Cette obligation s’applique aux entreprises d’au moins 300 salariés depuis le 14 juin 2014.
• 2015 sera aussi l’année de la dernière déclaration 2483 (sur l’exercice 2014).
• En 2016, les informations sur la formation communiquées aux IRP s’affranchiront de la déclaration 2483. Certains indicateurs de cette déclaration  vont cependant continuer à faire sens. D’autres vont disparaître ou se transformer.
Pour saisir les opportunités et éviter les zones de risques, il est nécessaire d’identifier clairement trois phases à venir :
Le temps du diagnostic : c’est un temps opportun pour se questionner. Où l’entreprise se situe-t-elle en termes de développement des compétences ? Quels sont les enjeux clés en matière d’évolution des métiers et de gestion des talents ? Quelles sont les actions de formation qui répondent bien aux attentes des collaborateurs, des managers et de la direction de l’entreprise ? Quels dispositifs et fonctionnements sont à reconduire ? Quelles sont les marges de progression pour imbriquer plus harmonieusement le développement de compétences des salariés et les objectifs stratégiques de l’entreprise ?
Le temps de l’exploration : certaines entreprises ont commencé – et parfois depuis de nombreuses années – à expérimenter des dispositifs innovants (ingénierie pédagogique, optimisation des financements, relations sociales, etc.). Dans d’autres organisations, tous les acteurs vont devoir entamer un changement profond de pratiques pour faire du développement du capital humain le cœur de la fonction formation. Cette phase exploratoire est cruciale pour poser les bases du déploiement d’une nouvelle stratégie d’investissement formation.
Le temps de la négociation : la précipitation en matière de négociation ne sert pas le dialogue social. Des échanges constructifs et réguliers entre partenaires sociaux permettent de signer des accords sur la base du bilan des expérimentations. Certaines entreprises ont déjà convenu de reconduire en 2015 le budget formation de 2014 pour prendre le temps de l’adaptation au nouveau cadre en présence. L’exploration concertée est indispensable à une négociation réussie.
La réforme est un véritable tremplin pour faire évoluer la fonction formation, hier fortement liée à des impératifs de gestion, vers une stratégie concertée de professionnalisation de l’entreprise tant au niveau individuel que collectif. Pour vérifier la bonne adéquation entre formation et performance, il va être indispensable d’évaluer l’impact à la fois des moyens investis et des nouveaux dispositifs mis en œuvre pour renforcer l’efficacité professionnelle des collaborateurs et atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise (restructuration, développement, transformation).
La réforme est porteuse d’une incroyable opportunité pour les acteurs de la formation qui sauront participer à la transformation de leurs entreprises en organisations apprenantes et performantes.​