Santé au travail

L’entretien avec le collaborateur au sujet de sa situation de détresse

Faut-il prévoir un entretien avec un collaborateur pour évoquer sa situation de détresse ? Notre experte en formation santé au travail va tenter de nous éclairer sur ce point en s’appuyant sur des exemples concrets.

Découvrir aussi :

Assistante

La collaboration assistante –équipe multiculturelle

Informatique

DSI, dix indicateurs à suivre en temps de crise

Management de projet

Le journal comme outil d’investigation de sa pratique professionnelle appliqué au management de projet (2ème partie)

Pourquoi un entretien ?

Si un manager repère des signaux d’alarme récurrents manifestant une situation à risque chez ses collaborateurs :

• il cherchera le lien avec la situation de travail et, si besoin, fera évoluer ses pratiques managériales
• il alertera les instances concernées (médecin du travail, CHSCT…) qui pourront aider le collaborateur si son état le nécessite ou si le manager n’a pas de levier d’action suffisant pour régler le problème.

Pour notre experte en formation santé au travail, il est important qu’il discute au préalable de la situation avec son collaborateur durant un entretien :

• d’une part, parce que seul celui-ci saura si son stress est en lien avec son travail ou non – s’il n’y a pas de lien, le manager arrête là l’entretien
• d’autre part, c’est une marque de respect de le prévenir du fait qu’on envisage d’alerter des instances spécifiques.  

N’est-il pas gênant de convoquer son collaborateur pour ce type d’entretien ?

Souvent, les managers se sentent gênés d’évoquer en entretien avec leur collaborateur une situation de détresse :

•« Je ne vais quand même pas lui conseiller d’aller voir un psy»
•« Je n’ai pas le droit de m’immiscer dans la vie personnelle de mes collaborateurs»
•« C’est trop intime»

Toutefois, si un manager ne fait rien et qu’un problème survient, il se sentira responsable et culpabilisera, en particulier face à un suicide.
 

Comment mener l’entretien ?

Étape 1 : Aborder le problème

La difficulté de cet entretien est d’aborder véritablement le problème, mais de l’aborder sans accabler le collaborateur. L’idéal pour aborder ces sujets, selon notre experte en formation santé au travail,  est d’amener la personne à dire elle-même quelque chose de son état psychologique plutôt que de lui imposer son avis. Par exemple, le manager évitera de dire : « Vous êtes fatigué, vous répondez avec irritation à vos collègues. » Une telle affirmation même si elle est juste risque de braquer le collaborateur.

Le manager commencera par dire ce qu’il a observé, en veillant à être factuel. Par exemple, il peut dire : « Hier, j’ai remarqué que vous aviez frôlé le conflit avec Louis. Je vous vois faire de plus en plus d’heures supplémentaires, lundi, vous êtes parti à 21h, mardi à 20h30. » Ensuite, il pourra le questionner pour l’amener à s’exprimer : « Je vous ai confié de nouvelles missions et nous n’avons pas eu le temps d’en parler ces derniers temps. Comment vous sentez-vous actuellement dans votre travail ? Comment gérez-vous ces nouvelles missions ? » Notre experte en formation santé au travail confirme que l’angle d’approche de l’échange est déterminant pour la qualité de l’entretien.

Il arrive fréquemment que la personne persiste à dire que tout va bien. Il est néanmoins nécessaire de continuer l’entretien : cela l’aidera peut-être à prendre conscience de son problème et à accepter d’être aidée. Le manager, de son côté,  a lui-même besoin que la situation soit abordée.

Si la personne dit que tout va bien, il sera nécessaire de lui faire comprendre qu’on perçoit qu’elle rencontre des difficultés : « J’avais le sentiment que vous étiez très fatigué ces derniers temps. Peut-être faut-il revoir la répartition de la charge de travail ? » Ainsi présentée, la question n’est pas « agressante » pour le collaborateur souligne notre experte en formation santé au travail.

Étape 2 : Montrer qu’on s’inquiète pour le collaborateur

Le manager va ensuite montrer qu’il s’inquiète pour le collaborateur en tant que personne et non uniquement pour des objectifs non atteints – ceci ne ferait que créer une pression supplémentaire.

Notre experte en formation santé au travail insiste sur le fait qu’il convient d’être vigilant : même si on s’intéresse vraiment à la personne, parler des résultats du travail peut être une défense pour ne pas aborder une question d’ordre personnel, surtout si on n’est pas proche de son collaborateur.

Exemple : « Y a-t-il quelque chose qui ne va pas ? Je m’inquiète pour votre santé. »

Étape 3 : Chercher le lien avec la situation de travail

Si le collaborateur admet son état de stress, le manager pourra lui demander s’il y a un lien avec la situation de travail.

Exemple : « Votre charge de travail est-elle trop importante ?  Travaillez-vous dans de bonnes conditions ? »

Étape 4 : Indiquer au collaborateur qu’il peut se faire aider

Quelle que soit la réaction du collaborateur, le manager lui indiquera qu’il peut se faire aider. Face aux situations de RPS, l’essentiel est que le collaborateur ne se sente pas seul pour affronter ses difficultés.

Exemple : « Si vous en ressentez le besoin, nous pouvons en parler, vous pouvez également vous adresser à la psychologue d’entreprise si cela dépasse mes attributions, l’essentiel est que vous ne soyez pas seul. »

Étape 5 : Informer qu’on alertera le CHSCT

Il l’informe alors seulement si la situation perdure. Il alertera une instance officielle (le plus souvent, le CHSCT) et ainsi, il passera le relais. Toutefois, informer n’est pas demander l’aval. Effectivement, pour notre experte en formation santé au travail, il est important que le manager lui aussi ne se sente pas seul face à une situation de RPS. Il peut avoir besoin de l’accompagnement de spécialiste.

Attention ! Il est important que le collaborateur ne perçoive pas cela comme une menace.
Exemple : « Si la situation perdure, j’alerterai le CHSCT. Ce n’est pas une sanction. Chacun doit prendre ses responsabilités : je ne peux pas gérer seul la situation en tant que manager et vous ne pouvez pas non plus la gérer seul en tant que collaborateur. »  

 

 

Assurer un suivi

Un entretien suffit rarement pour régler la question. Aussi, il est possible de proposer un nouvel entretien – ou de le fixer si le collaborateur continue de nier ses difficultés.

Dans tous les cas, comme le souligne notre spécialiste en formation santé au travail, le plus important est de faire passer un message positif à son collaborateur : « nous pouvons chercher ensemble une solution à la situation délicate que vous traversez. »