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Les projets d’ordonnances portant réforme du droit du travail

​Le projet de loi d’habilitation  à réformer le droit du travail par voie d’ordonnances a donné lieu à l’élaboration de 5 projets d’ordonnances, révélés le 31/08/2017. Ces ordonnances (le cas échéant modifiées) seront présentées en Conseil des Ministres le 22/09/2017. Retour sur les mesures les plus emblématiques de ce projet.

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Ces ordonnances sont notamment consacrées :
– au renforcement de la négociation collective  (hiérarchie des normes en droit social) ;
– à la nouvelle organisation du dialogue social  (et notamment à la création d’une instance unique de représentants du personnel) ;
– à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail  (fin du contrat de travail,…).

TPE et PME

Avec ces textes, le gouvernement ambitionne de mieux appréhender les besoins des petites entreprises et leur consacre certaines mesures :
– négociation avec un élu du personnel même sans délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– possibilité pour l’employeur, dans les TPE de moins de 11 salariés sans salarié élu (et dans les entreprises de moins de 20 salariés sans délégués syndicaux), de proposer un projet d’accord directement aux salariés ;
– accès à un code du travail numérique répondant aux questions concrètes des utilisateurs ;
– élaboration d’un barème de dommages et intérêts offrant sécurité et visibilité en cas de contentieux ;
– accompagnement des TPE-PME dans la négociation collective (obligation dans les accords de branche d’adopter des dispositions spécifiques aux TPE,…).

La fin du contrat de travail

L’article 3 de la loi d’habilitation vise à sécuriser les relations de travail, et notamment la rupture du contrat de travail.
Licenciements
Le gouvernement Macron entend simplifier les licenciements et souhaite notamment empêcher que des vices de formes puissent nuire à la procédure. Pour cela, les projets proposent :
– de créer des modèles types de lettre de licenciement, qui rappelleront également les droits et obligations de chaque partie ;
– de pouvoir corriger des lettres de licenciements imprécises ou incomplètes, après leur notification. L’insuffisance de motivation n’ouvrirait plus droit qu’à une indemnité supplémentaire et non plus à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;.
– que le juge puisse, en cas de pluralité de motifs et même si l’un d’eux est illicite, examiner tous les motifs de licenciement pour évaluer l’indemnité à allouer au salarié. Le licenciement, comme aujourd’hui, resterait nul.
Par ailleurs, au nom de la sécurisation des licenciements, les ordonnances proposent de :
– fixer des montants planchers et plafonds aux indemnités de licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse (de 1 à 20 mois de salaire selon l’ancienneté et la fonction du salarié – des montants spécifiques étant prévus pour les entreprises de moins de 11 salariés) ;
– augmenter l’indemnité légale de licenciement de 25% et d’abaisser la condition d’ancienneté de 12 à 8 mois, en compensation.
Rupture conventionnelle collective
Enfin, ces textes prévoient la mise en place d’une rupture conventionnelle collective. Concrètement, il s’agira de négocier, dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, un cadre commun des départs volontaires. La rupture devra être homologuée par l’administration.

Fusion des instances représentatives du personnel

L’article 2 de la loi d’habilitation permet au gouvernement d’organiser la fusion des instances représentatives du personnel existantes (délégué du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) au sein d’un « comité social et économique » (CSE).
Celui-ci serait mis en place, à compter de 11 salariés (dans des conditions spécifiques jusqu’à 50 salariés) pour :
– assurer la représentation des intérêts des salariés quant aux décisions portant sur la gestion et l’évolution économique et financière de l’entreprise, l’organisation du travail, la formation professionnelle,… ;
– être consulté sur les questions relatives à l’organisation, la gestion ou la marche générale de l’entreprise (durée du travail, nouvelles technologies, …) ainsi que sur ses orientations stratégiques (situation économique et financière, politique sociale,…) ;
– prendre en charge les missions portant sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail ;
– …
Ses membres (dont le nombre sera fixé par décret) seront élus pour 4 ans et, sauf accord contraire ou pour les entreprises de moins de 50 salariés, ne pourront pas réaliser plus de 3 mandats successifs.
Au-delà de 300 salariés ainsi que dans les entreprises « à risque », sur décision de l’inspecteur du travail, une commission « santé, sécurité et conditions de travail » sera créée au sein du comité. Par ailleurs, aux côtés de ce comité, d’autres instances pourront exister, en cas d’accord : conseil d’entreprise, représentants de proximité,…

Nouvelle hiérarchie des normes et négociation collective d’entreprise

L’article 1er de la loi habilitation a pour objectif de « reconnaître et attribuer une place centrale à la négociation collective d’entreprise ».
Les futurs articles L 2232-1 et suivants du code du travail tels que proposés par le projet d’ordonnance réorganisent ainsi les thèmes de négociations :
– la convention de branche prévaudrait obligatoirement sur l’accord d’entreprise, peu important sa date d’entrée en vigueur, en ce qui concernerait les salaires minima hiérarchique, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes…;
– la convention de branche pourrait interdire toute dérogation défavorable aux salariés par un accord d’entreprise ultérieur sur certains sujets (prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés…) ;
– pour toutes les thématiques non visées par les deux premiers points, l’accord d’entreprise prévaudrait sur les clauses de la convention de la branche ayant le même objet, peut important la date de conclusion de l’accord.
La mise en œuvre de cette nouvelle hiérarchie des normes serait dépendante de décrets d’application, mais devrait entrer en application au plus tard le 1er janvier 2018.
Cette réforme du droit du travail doit s’intégrer à une rénovation du modèle social plus global, présentée par la Ministre du Travail et le premier Ministre en juin dernier, incluant un plan d’investissement pour les compétences et la formation professionnelle, la réforme de l’apprentissage, la réforme de la formation professionnelle mais aussi la refonte de l’assurance chômage, la hausse du pouvoir d’achat et la réforme des retraites.