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Management des hommes et Leadership

Développer les compétences managériales, la cohésion et la mobilisation des équipes.

Dans le contexte économique actuel, la fonction du manager est d’autant plus essentielle qu'elle contribue directement à la performance de l’entreprise. En effet, le manager doit  :

  • s’assurer de l’efficacité du travail réalisé en accord avec la stratégie globale ;
  • créer les conditions nécessaires pour le bon exercice de l’activité de son équipe.

C’est de la synergie de ces 2 éléments que naît la performance, l’un contribuant à l’autre et réciproquement. Pour ce faire, le manager doit développer son leadership : sa capacité à fédérer et à influencer positivement.​

Comment les groupes d’analyse de pratiques permettent de rompre l’isolement vécus par certains managers ?​​​​​

​Dans un contexte de changement permanent où la réactivité dans la prise de décision est capitale, les managers sont confrontés à une certaine solitude.
Les groupes d’analyse de pratiques sont un levier fort pour rompre cet isolement.
Il s’agit d’un espace d’échange sécurisé qui permet aux managers de se retrouver entre eux et prendre du recul pour partager autour de leurs problématiques opérationnelles. Ils bénéficient du regard de leurs pairs et sont ainsi amenés à changer leur propre analyse de la situation : premiers pas dans le processus de résolution.

Pourquoi et comment développer l’intelligence collective au sein de son équipe ?​​​​

​​L’accélération des changements et la complexité croissante requièrent du manager de passer de l’ère du « management directif » et même « management participatif », vers une démarche de « management collaboratif ». Le manager et son équipe identifient ensemble l’objectif commun à atteindre puis définissent le plan d’actions à mettre en œuvre. Pour ce faire, ils s’appuient sur des méthodes d’intelligence collective qui permettent de faire émerger des solutions conçues par la convergence des connaissances et expériences individuelles.​

Pourquoi est-il pertinent de mettre en place un parcours de professionnalisation des managers ?​​​​​

Au-delà d’une simple adaptation au poste de travail, « professionnaliser la fonction managériale » permet de construire dans la durée un programme de développement des compétences en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Cet accompagnement passe par des actions sur-mesure conçues en fonction du projet de l’organisation. A titre d’exemple, Demos propose à un de ses clients dans le secteur des services une mise en observation in-situ d’entreprises sélectionnées. Ce benchmark sert de base d’échanges entre managers et leur permet d’aboutir à la co-construction de pratiques opérationnelles adaptées à leur environnement.​

Pourquoi renforcer l’intelligence relationnelle du manager ?​​​​​

​​Au-delà des « savoir-faire », les compétences des managers concernent également des « savoir-être ». Plutôt que « faire du management », il s’agit d’incarner une posture « d’être manager » c’est-à-dire accompagner ses collaborateurs à exprimer leurs craintes face aux changements permanents, favoriser l’émergence de solutions collectives, travailler en mode « agile », … et ce dans le respect et la bienveillance d’autrui.​

Comment développer une communication non violente ?​​​​​

​​Présentation d’un cas client : Demos accompagne un de ses clients dans le secteur de l’énergie. L’objectif : Développer l’intelligence relationnelle des managers, qui sont au centre d'un système de relations avec leurs N+1 et collaborateurs, en s’appuyant sur la Communication Non Violente.
La formation commence par une conférence de Thomas D’Ansembourg, auteur du livre « Cesser d’être gentil, soyez vrai ». Il ouvre le sujet par une présentation de la communication empathique. Puis, en sous-groupes, selon des modalités de pédagogie collaborative (ex : world café), les managers travaillent sur la mise en application de ces pratiques.

Team building : quel est le dispositif le plus efficace ?​​​​​

​Dépassant le cliché de la cohésion d’équipe au travers d’aventures sportives exceptionnelles, le team building se travaille à 3 niveaux, selon la méthode ORF développée par Vincent Lenhardt :

  • le traitement de sujets opérationnels ;
  • la régulation des relations ;
  • les apports en formation.

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Nos équipes d’experts, de concepteurs pédagogiques et de chefs de projet mettent en place pour vous et avec vous des dispositifs innovants, en présentiel et en digital.

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