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Ressources Humaines et transmission des savoirs
Faire du pôle d'expertise RH un acteur stratégique majeur.
Aujourd’hui la fonction Ressources Humaines est au cœur des transformations majeures de l’entreprise. C’est particulièrement le cas quand les évolutions sont impulsées par différents facteurs tels que le marché concurrentiel, les évolutions technologiques, législatifs et réglementaires … Ces évolutions confortent une tendance déjà constatée. Plus précisément, la fonction RH change de nature. En effet, d’une fonction « support », experte sur des thématiques tant administratives que de développement RH, la fonction est attendue dans les instances de gouvernance car elle est un acteur clef dans les choix stratégiques de l’entreprise.
Comment la qualité de vie au travail peut-elle constituer un levier de performance ?
Une entreprise performante est une entreprise dans laquelle les collaborateurs se sentent bien tant d’un point de vue physique que d’un point de vue psychologique, dans la pratique de leur métier. Ils sont ainsi plus à même d’être des contributeurs de la performance collective. Environnement de travail contraignant, reconnaissance professionnelle limitée, troubles musculo squelettiques, risques psycho sociaux : sur quels leviers agir pour améliorer le bien-être au travail ?
Responsable formation, votre métier évolue : comment s’adapter à ces changements ?
Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, le métier du Responsable Formation évolue pour passer d’une gestion administrative et budgétaire vers une posture d’accompagnement au regard de la stratégie d’entreprise. Analyser les besoins, anticiper les profils nécessaires, réfléchir au transfert de compétences, voici les principaux dossiers du Responsable Formation.
Quelles compétences pour le RRH de demain ?
Vision prospective, analyse qualitative des compétences, identification des pré-requis sont les 3 compétences nécessaires pour proposer des parcours individualisés sur la base de dispositifs modulaires. Elles font l’objet de cursus certifiant proposés par Demos.
Quel est le rôle d’un pôle d’expertise RH ?
Qu’il s’agisse de politiques formation, salariale, mobilité, … les RH doivent être un pôle d’excellences capable d’une part de répondre aux questions des collaborateurs internes et d’autre part de donner de la visibilité au Comité de Direction sur une position à prendre.
Comment mettre en place une université d’entreprise ?
Une université d’entreprise n’est pas un organisme de formation interne. C’est un endroit où les collaborateurs vont :
- apprendre les expertises « maison » ;
- discuter et produire ensemble des visions stratégiques pour savoir comment exercer leur métier dans l’avenir.
De l’objectif fixé à l’Université dépend son organisation : centre de coûts ou centre de profits.
Formateurs : quels sont les enjeux du digital aujourd’hui ?
Le développement du digital amène les formateurs, plutôt habitués au présentiel, à développer de la valeur sur 2 axes :
- leur professionnalité : ils doivent être présents sur les réseaux sociaux pour se faire connaître en tant qu’expert mais aussi faire de la veille autour de leur expertise ;
- leurs approches pédagogiques : les outils digitaux de type collaboratifs ou formation en ligne leur permettent de pérenniser l’efficacité de leur formation.
Comment accompagner des experts internes à transmettre leurs savoirs ?
Dans un contexte où les entreprises sont de plus en plus « agile », il est devenu capital que les savoir-faire ne soient pas figés dans un référentiel mais portés par des spécialistes internes. Demos forme ces experts à la pédagogie de manière à ce qu’ils soient en capacité d’apprendre à faire réfléchir, à faire résoudre un problème et à transmettre un savoir selon les valeurs de leur entreprise.
Pourquoi et comment mettre en place un environnement d’apprentissage personnalisé ?
Permettre à ce que chaque collaborateur développe au quotidien la connaissance de son métier, quel que soit son style d’apprentissage est l’objectif premier d’un environnement d’apprentissage personnalisé.
C’est pourquoi les plates-formes de formation (LMS) offrant de nombreuses modalités pédagogiques sont devenues incontournables dans la mise en place d’une telle solution. Leur paramétrage permet une réponse adaptée à chaque entreprise.
Un dispositif de formation efficace à 100%, est-ce possible ?
Optimiser l’efficacité d’un dispositif de formation, c’est prendre en compte 3 contextes d’apprentissage :
- par l’expérience terrain (informal learning)
- au travers d’échanges avec des pairs ou experts (social learning)
- selon des programmes de formation structurés (formal learning)
Quel que soit le contexte, tous les acquis peuvent maintenant être tracés dans certaines plates-formes de formation.
La transmission des savoirs
Un levier stratégique pour l’entreprise, qui s’appuie sur des méthodologies éprouvées.
Dans un contexte de changement permanent et d’incertitude, la fonction RH plus que jamais se doit de contribuer au développement des compétences individuelles et collectives nécessaires pour que les organisations puissent innover afin de faire face à des situations professionnelles devenues de plus en plus complexes.
Pour cela les entreprises sont face à un double défi. Garder les savoir-faire qui leur ont donné leur avance compétitive et favoriser dans le même temps le développement de nouvelles pratiques pour s’adapter aux exigences sans cesse renouvelées du contexte économique. Les transferts de savoir-faire informels et de l’expérience entre génération sont ainsi devenus depuis plusieurs années maintenant un des enjeux essentiels pour la fonction RH. En effet, la qualité de ces transferts permet à des personnes changeant de poste ou à de nouveaux embauchés de développer leurs propres compétences sans perdre l’expérience la plupart du temps non écrite des personnes qui les ont précédées.
Cette transmission se fait le plus souvent dans le cadre de pratiques de tutorat interne (type compagnonnage ou mentorat) dans lequel un professsionnel expérimenté après avoir analysé sa propre pratique pour en tirer les facteurs de performances, la transmet pas à pas à un pair sur la base d’une méthodologie éprouvée type T.W.I. (Training Within Industry), véritable pédagogie du geste et de l’action.
Dans cette approche, après une phase de préparation durant laquelle le transmetteur s’assure de la motivation de l’apprenant, suit une phase de transmission durant laquelle le transmetteur forme l’apprenant en lui expliquant et en lui montrant la pratique à acquérir. Puis, il le soutient dans son travail d’appropriation en le laissant faire par lui-même et en l’aidant à se corriger. La formation se termine enfin par une phase d’évaluation formalisée durant laquelle l’apprenant montre qu’il sait faire seul en toute autonomie.
La formation par alternance est également une autre forme de tutorat qui facilite le transfert des savoir-faire informels et de l’expérience. Cette transmission est favorisée par la connivence humaine et professionnelle qui existe entre l’apprenti et son maitre d’apprentissage pour peu que celui-ci soit volontaire et formé.
Surtout, l’intérêt de ces deux approches est qu’elles mettent chacun des acteurs qui y participent, celui qui transmet et celui qui apprend, en situation d’apprentissage. Celui qui apprend construit ses nouvelles compétences à partir de l’expérience d’un pair et celui qui transfère son expérience acquière de nouvelles compétences selon le principe « Enseigner pour apprendre ». Le tutorat sous toutes ses formes, en favorisant la coopération entre les acteurs de l’organisation, pourrait bien devenir pour les entreprises un levier majeur permettant à l’intelligence collective d’acquérir les compétences nécessaires pour relever les défis de l’avenir.
Suzanne SELLAM- Direction projet sur mesure & Patrice PRELY – Consultant formateur
