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Management d'une équipe : les règles légales - E-learning

Objectifs

  • Optimiser le temps de travail de ses collaborateurs pour gagner en efficacité
  • Anticiper les conséquences d’une modification du contrat de travail d’un collaborateur
  • Apprécier sa latitude face aux absences imprévues de ses collaborateurs
  • Tirer parti de ses obligations légales pour motiver ses collaborateurs
  • Être réactif face à la démission d'un collaborateur
  • Appliquer les règles d'hygiène et sécurité
  • Savoir prévenir et identifier les cas de harcèlement moral
  • Les représentants du personnel sont-ils des collaborateurs comme les autres ?
  • User avec discernement de son pouvoir disciplinaire
  • Digital / A distance
  • Code: AAA115E
  • 7h15 de formation
  • 350 € (HT)
  • Cette thématique vous intéresse ? Nos équipes d'experts, de concepteurs pédagogiques et de chefs de projet mettent en place pour vous et avec vous des dispositifs innovants, en présentiel et en digital.

Programme Détaillé

Collaborateur ou manager souhaitant se familiariser avec le sujet
Professionnel des sujets abordés dans le module
Ce module a été conçu par des spécialistes de la formation à distance et des sujets : Management d'équipe
Ce module se compose de séquences courtes, structurées, à faire à son sythme.
Elles peuvent alternativement concerner des apports de connaissance, des tests de positionnement, des exercices, des moments réflexifs et/ou des quizz de validation.
Dès validation de son inscription par DEMOS, l’apprenant reçoit par mail une confirmation d’accès sur le « HUB de formation à distance DEMOS ».
Cet accès est personnel et sécurisé par un mot de passe.

Durant la validité de son programme, l’apprenant se forme en réalisant, 100% à distance et à son rythme, ses modules eLearning.

A tout moment, il peut solliciter le service d’Assistance Demos pour toute question d’ordre technique ou fonctionnel (prise en main de la solution).

L’apprenant est encadré par le service support Demos qui le suit régulièrement aux étapes clés de sa formation : relance si non connexion, félicitations, suivi individuel de la progression, clôture. Ce service d’encadrement est assuré par mail (messagerie intégrée au HUB).

A l'issue de la validité de son programme, l'apprenant reçoit, par mail, un certificat de réalisation conforme à ses réalisations.

A l'issue de son programme, l'apprenant est invité à répondre à un questionnaire de satisfaction.
Optimiser le temps de travail de ses collaborateurs pour gagner en efficacité
En matière de temps de travail, les règles sont complexes, tant les notions de durée du travail sont multiples.
  • Composer avec la loi pour gérer le temps de travail de ses collaborateurs

    La modulation de la durée de travail : durée légale, durée maximale, heures supplémentaires, repos compensateur

  • Concilier congés de ses collaborateurs et continuité de l’activité

    La réglementation des congés légaux, la gestion des congés pour événements familiaux et les autres demandes de congés (congé de formation, congé sabbatique)

  • Maîtriser les obligations légales et contractuelles du temps partiel et des conventions de forfait

    Présentation du cadre réglementaire du régime à temps partiel et l'utilisation de la convention de forfait pour les cadres

Anticiper les conséquences d’une modification du contrat de travail d’un collaborateur
Modifier les conditions de travail ne veut pas forcément dire modifier le contrat du collaborateur. Les obligations et les conséquences qui découlent de cette différence sont fondamentales.
  • Proposer une modification du contrat en toute légalité

    La modification du contrat de travail : présentation de la procédure et des moyens de répondre au refus d'un collaborateur.

  • Positiver une modification des conditions de travail

    Les moyens et les marges de manœuvre pour modifier les conditions de travail d'un collaborateur.

Apprécier sa latitude face aux absences imprévues de ses collaborateurs
L'absence d'un collaborateur peut perturber le bon fonctionnement d'un service, voire de l'entreprise.
  • Réagir face aux arrêts maladie répétés ou aux affections de longue durée

    Présentation des moyens dont dispose l'entreprise pour s'organiser face à un collaborateur en congé de longue maladie.

  • Gérer le congé maternité

    Exposé des droits de la femme enceinte, des modalités du congé de maternité et du congé de paternité.

  • Que faire face à un accident du travail ou une maladie professionnelle ?

    Définition des notions d'accident du travail, d'accident de trajet et de maladie professionnelle et description des formalités administratives liées à ces situations.

  • Comment gérer l’inaptitude d’un collaborateur ?

    Présentation du scénario du retour d'un collaborateur inapte : visite médicale, procédures de reclassement, procédures de licenciement.

Tirer parti de ses obligations légales pour motiver ses collaborateurs
En matière de gestion des compétences, il existe un consensus sur l'utilité d'un entretien annuel ou d'un plan de formation. Ces outils peuvent se révéler un bon vecteur de motivation pour vos collaborateurs. Il est donc indispensable de savoir s'en servir pour transformer une contrainte en atout.
  • L’entretien annuel d’évaluation

    Présentation, intérêt et conduite de l'entretien d'évaluation

  • L’entretien de professionnalisation

    L'entretien de professionnalisation : présentation, déroulement et différence avec l'entretien d'évaluation

  • Motiver vos collaborateurs grâce au CPF et au plan de formation

    Définition et intérêt du droit individuel à la formation et du plan de formation de l'entreprise.

Être réactif face à la démission d'un collaborateur
Identifier le texte d'introduction de la ressource La démission d'un collaborateur peut être source de déstabilisation d'un service voire d'une entreprise. Vous ne pouvez pas refuser une démission.
En revanche, votre collaborateur démissionnaire se doit de respecter un certain nombre de conditions. Vous-même ou votre entreprise devez vous conformer aux obligations légales et réglementaires. Maîtriser les aspects légaux est indispensable pour réagir de façon pertinente et gérer au mieux les aspects humains de la situation.
  • Une démission en bonne et due forme

    Présentation du déroulement de la démission d'un collaborateur et des moyens pour réagir.

  • Le préavis : quelques semaines pour réorganiser le service

    La durée modulable du préavis et les événements pouvant l'affecter

  • Se protéger contre une prise d'acte de la rupture

    Définition et conséquences d'une prise d'acte de la rupture et les moyens d'y répondre

  • Les formalités de la rupture

    Liste des documents à remettre au collaborateur quittant l'entreprise et exposé des risques liés à l'oubli de l'un d'eux.

Appliquer les règles d'hygiène et sécurité
L'employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs. À ce titre, la réglementation impose la mise en place d'un certain nombre de dispositifs préventifs. En cas de manquement, l'entreprise, le dirigeant et parfois les managers peuvent voir leur responsabilité engagée.
  • Identifier les risques professionnels auxquels sont confrontés ses collaborateurs

    Description de la procédure d'évaluation des risques, rédaction du document unique d'analyse des risques et sensibilisation des collaborateurs à la sécurité.

  • Mettre en place et faire vivre le CHSCT

    Le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail : missions, fonctionnement et moyens.

  • Quelles responsabilités en matière de sécurité ?

    Sécurité : responsabilité civile et pénale des employeurs et des salariés.

Savoir prévenir et identifier les cas de harcèlement moral
Brimades régulières, « mise au placard » : autant de comportements qui peuvent nuire à la santé d’un collaborateur et peuvent être qualifiés de harcèlement moral. Tout manager doit être sensibilisé pour lutter contre de tels agissements.
  • Harcèlement moral : que dit la loi ?

    Le harcèlement moral selon le Code du travail et le Code pénal : explications et exemples de quelques affaires jugées.

  • Savoir reconnaître une situation de harcèlement moral

    Exposé des critères et des situations qui permettent d'identifier les vrais cas de harcèlement moral

  • Appréhender les causes et les objectifs du harcèlement moral

    Exposé des critères permettant de déceler des harceleurs ainsi que du rôle de la médecine du travail et de l'inspection du travail.

Les représentants du personnel sont-ils des collaborateurs comme les autres ?
Les représentants du personnel sont chargés de défendre les intérêts de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Cette mission leur octroie dans l’entreprise un statut à part. Tenir compte des spécificités de leur mandat de représentation est indispensable pour le manager.
  • Qu’est-ce qu’un représentant du personnel ?

    Les élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise et les modalités de désignation des délégués syndicaux

  • Tenir compte de la mission de représentation d’un collaborateur dans l’organisation de son travail

    Gestion des temps de mission et des déplacements des représentants du personnel

  • Les représentants du personnel sont des salariés protégés !

    Définition du salarié protégé : ses missions, sa protection et les conséquences pour l'entreprise dans le cadre d'un licenciement

  • Dialoguer avec les représentants du personnel

    Préconisations pour consulter les représentants du personnel et leur fournir des moyens financiers et matériels

User avec discernement de son pouvoir disciplinaire
Comment concilier contrôle de ses collaborateurs et respect de leur vie privée ? Que peut contenir un règlement intérieur ? Quelle sanction infliger à un salarié fautif ? Autant de points qu'il importe de maîtriser, compte tenu de l'importance des enjeux et des conséquences des décisions prises.
  • Ne pas confondre contrôle de l’activité de ses collaborateurs et violation de leur vie privée

    Distinction vie privée / vie professionnelle, contrôle légitime / espionnage illégal

  • Du bon usage du règlement intérieur

    Le règlement intérieur : définition, rédaction, clauses litigieuses

  • Engager une procédure disciplinaire proportionnée à la faute

    Définition de la faute professionnelle, présentation de l'échelle des sanctions (de l'avertissement au licenciement) et des procédures disciplinaires pouvant être mises en oeuvre

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